公司前陣子出了些事,讓高層下了指示:產線一、二階的主管,都需進行特休相關課程宣導。 所以,事情是因人員特休假而起,公司敏感事件此處不細述。 我是來講今天人資宣導的情境題,我想蠻多人該也是不太清楚的。 特休假是員工的權利,其部分相關規定如下: 「特別休假期日的排定應按照勞工意願。」 「特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」 情境題: 1、勞工請特休假,但沒有找代班人員,我們可不可以不准假? 人資:不可以哦,特休假是勞工權利,所以,也不能要求檢附啥證明的。 2、可不可以要求員工,預排整年度的特休假? 人資:不可以。但可以要求預排下個月份、特殊節日、連假…等。 3、可不可以與員工約定,請假需於一個「期限時間」前提出。 人資:可以,此「期限時間」依雙方協定,資方可依自身人力調配的靈活性跟勞方約定時間。無硬性時間限制。 好,那問題來了。 ●若約定請特休需於三天前提出,但員工前一天,才跟你說他明天要請假,你准不准? 人資:要准喔…TA的權利,不然,你們又會來上課。 ●員工當天臨時才告知要請特休假,你准不准? 人資:若協商後,TA仍需要請假,你還是要准喔……不然……你們知道的。 我們可以跟勞工協商調整而已,但雇主仍然無權拒絕准假。 聽到這裡時,台下的眾多小主管們已經群情激憤了,什麼話都蹦了出來。 「那他要來不來,我們就不用管了嘛。」 「都任他們玩就好了,還排休排個屁。」 「欸,我明天拉肚子要請特休,不要擋我假啊。」 「吃屎啦!」 人資:好了,好了,老闆不想被管理局關心。所以,你們是雇方的代行者,就幫幫忙吧。我們上課已經超時二十分鐘,下面這題你們回去思考看看,明天公司網站公布答案。 ●員工排定特休,當天臨時不想休,可不可以? 你們說,可以?不可以呢? 持續圖文不符……
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活在訊息爆炸的網路世代,變化快到讓人心慌的世界,要去適應不容易。
於是,找一塊地,讓心靜下來筆耕墨耘,看看會長出什麼。
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2024/06/22
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2024/03/27
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搭上半導體科技的崛起,公司協作物料的進出貨量逐漸增多,原本人力負擔得起的工作量也逼近極限。於是,公司通過了倉管課長曉靜提出的擴編增加人手。
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2024/03/24
「一廠的線要收起來,他們的人力呢?」
「先談看看有沒有人要退的吧,剩下的再看要配去哪裡?」
景氣低迷,終於,公司還是受到了影響。
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沒人會在房子被震垮後,才去保地震險。但...在面對裁員、員工改善計畫PIP、資遣...等這些突發問題時。卻都是在事發之後,才來想處置方案。結果,就是被公司牽著走。
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這個命名原本想的叫做一回生二回熟,起因是公司評估可能需要繼續延長減班休息,經過與主管討論確認之後,就一樣把各部門的說明,人力排休版本,每個人員減班休息協議書提供。因為是短期內的第二次施行,所以各單位人員倒是沒有什麼太多意見,就在以為一切竟然如此順利的感覺下,果然事情不是憨人所想的這麼簡單!

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如果公司有個內部規範流程,推行運轉也七八年以上,對於一個剛接此業務大概一年的人員,竟然可以在一年內被反應這樣流程有問題,希望可以有所調整,反應的單位來自於平行單位的非主管職。身為人事行政的自己,會如何處置呢?
#管理辦法的修改流程
這個也許是表層最關鍵的部分,公司內部對於管理辦法的修

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身為傳產製造業的一員,好像很難避免因為一些循環訂單量低的時候,老闆免不了就會想到這個方案。也許換個角度比起被資遣好一些,但總的來說對於勞工總是收入減少,但遇到了總是要處理與面對,就來分享一下一些要點。
#一定要雙方協商
雖然實務上不太真的有太多協商的過程,但如果我們身為執行者就在這一

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EP20 精華重點:
1.員工權益與法規
正確認列工時、加班費、請假制度等符合勞基法規定
投保勞健保是基本義務而非福利
避免固定發放獎金或津貼,以免被視為薪資
留意例假日加班的條件限制
2.激勵員工及福利
分紅制度較配股更實在
現金獎勵比零食或聚餐更受年輕員工歡迎
活動設計需鼓勵性

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