從國際公約裡觀望職場霸凌，到遭遇職場霸凌的求助之道

遇到職場霸凌 你該怎麼辦？身分的不同，讓「求助」有所不同!

1976 年，聯合國「經濟社會文化權利國際公約」（International Convention Economic，Social and Cultural Right），宣示人人享有安全衛生工作環境之權利，對於工作者在工作環境中應享有之人身安全與健康。

按照上開國際公約規定，雇主有維護友善勞工職場環境及安全衛生之責，如未予提供並使勞工受到精神或身體不法侵害，就疑似構成職場霸凌的狀況。

2019 年6 月21 日，國際勞工組織(International Labor Organization，下稱ILO)簽定通過190 號《 禁絕工作領域暴力與騷擾公約 》（Elimination of Violence and Harassment in the World of Work Convention，簡稱「C190 暴力與騷擾公約 」）及第206號建議書《暴力與騷擾建議書 》（Violence and Harassment Recommendation）。

該公約強調，每一個人皆有免於暴力和騷擾之工作領域權，亦呼籲雇主應正視職場中所出現之暴力和騷擾等不法侵害行為，除會損害當事人之身心健康、尊嚴外，也會影響公共和私人的服務品質；對於工作組織、場所關係亦會產生負面影響，ILO倡議各個成員國於國內中應積極透過制定法律、法規及集體協議，或採取符合國家社會福利實踐之各式具體措施，以落實國內之工作平等與尊嚴，讓受雇者「享有一個免於暴力和騷擾的工作領域」的權利，責成「零容忍整體環境 」。

那麼，什麼是職場霸凌？

職場內主管或職員之間利用職務上地位及人際關係等行使不當之優勢、權勢，超越業務之合理範圍，加諸致職場內職員有其精神、身體上痛苦，或使其工作環境惡化之行為，皆屬之。另依照勞動部111年8月「執行職務遭受不法侵害預防指引」（第三版）解釋，有關組織內部常見之不法侵害含括暴行、傷害之肢體攻擊、脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）、過度介入職員私人事宜（隱私侵害）、 強求職員執行業務上明顯不必要或不可能之工作，例：妨礙工作（要求過高）、欠缺業務上合理性，命令職員執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）等行為手段，皆得視為職場霸凌。

基於上開霸凌行為、手段，我國職業安全衛生法（下稱職安法）第1條即開宗明義，說明：「為防止職業災害，保障工作者安全健康，特制定本法；其他法律有特別規定者，從其規定。」，次依職安法第39條規定，如工作者之身體或精神遭受侵害，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴。

那麼遭遇職場霸凌的你（妳），應該要如何面對與處理？是要選擇隱忍直至無法忍受，或是找到新職缺而自請離職？還是要提起勇氣與不甘，依循申訴程序，不論最終的申訴評議結果為何，逕行自我救濟到底？

以下就面對職場霸凌應要如何求助，依照職員工作職場不同，而有著不同的求助管道及適用救濟程序。

█在公部門的服務的你（妳）

 一、 具公務人員身分者：

依公務人員保障法第19條及公務人員安全及衛生防護辦法第3、4條規定，各機關對於公務人員執行職務，應提供安全及衛生之防護措施，就職場霸凌事件，應訂立處理流程，就發生事件為調查及處理及檢討及改善措施後，為一定救濟程序。

受職場霸凌之公務人員，得向服務機關提出職場霸凌申訴（如涉機關首長則向上級機關提出職場霸凌申訴）後，則啟動調查，依機關規定組成申訴處理調查小組或運用安全及衛生防護小組，以辦理做成職場霸凌申訴成立與否之決定後。

至於，不論之申訴成立與否之決定，當事人得依公務人員保障法提起救濟程序，採行申訴、再申訴，以為最後的權利救濟手段。

如遭受職場霸凌之當事人僅口頭告知而未提出申訴，建議機關依保密規定協助當事人提起申訴，倘當事人無意願機關仍宜本權責做適當處理及提供相關協助外，機關單位應提供EAP服務，如法律諮詢或是引介其他支持性的資源服務，如心理諮商等，

並對受職場霸凌之當事人為持續關懷與追蹤輔導職能。

二、非具公務人員身分者（如：臨時人員或約聘僱人員）：

因執行公務，其申訴流程比照正式公務人員，並享有同等救濟程序，不論之申訴成立與否之決定，當事人得依公務人員保障法提起救濟程序，採行申訴、再申訴，以為最後的權利救濟手段。

█在私人公司部門服務的你（妳）

依職安法第39條規定，如工作者之身體或精神遭受侵害，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴。

實務上，就當事人遭受職場霸凌，欲提起申訴，係先行依循所屬公司之內部申訴程序，如經調查評議後，不論申訴成立與否之最後決定，可再向當地縣市勞動（工）局提起勞資爭議調查。

但，要跳過公司內部申訴程序，逕向當地縣市勞動（工）局提起勞資爭議調查，也是可以。

至於公司因案成立調查小組，並經人事評議後，決議是否懲處實施加害之霸凌手段者外，並得尊重申訴人之意思表示，予以合宜的公司內部職務調動或是依據勞動基準法第11條規定， 終止申訴人之勞動契約，續行資遣程序，開立非自願離職證明書等。

那麼，當職場霸凌發生在自己身上時，知道應該怎麼提起勇氣，尋求正確的救濟方法了嗎？

面對職場霸凌，選擇持續隱忍，不是讓自己活得更委屈，更助長了霸凌者的氣焰嗎？那麼，下一個被害者，又會是誰呢！

參考資料:

• 焦興鎧，對國際勞工組織第190號禁絕工作領域暴力與騷擾公約之評析，政大法學評論，第164期，207-269頁，2021年3月。
• 曾薇，國際勞工組織第190號《禁絕工作領域暴力與騷擾公約》之國際發展概況 ，台灣勞工季刊，第76期，頁76-80，2023年12月
• 勞動部，執行職務遭受不法侵害預防指引第三版，111年8月
• 行政院人事行政總處108年4月29日總處綜字第1080033467號函－員工職場霸凌處理標準作業流程圖
• 初泓陞，程居威，從成大喋血案看職場霸凌衍生法律問題與因應辦法

遭遇職場霸凌，永遠有抉擇與求助的方向。