試用期是職場上大家熟悉的規定，但試用期的法律性質為何？約定多久的試用期才合法？特別是在試用期內雇主應如何解雇勞工才合法，以下我們整理法院的看法讓雇主和勞工都能確保自己的權益：
《勞雇雙方可以約定試用期》
- 依據契約自由原則，勞雇雙方可以約定試用期：在此也提醒雇主，勞動法上的僱傭關係以不定期為原則，在雙方進入長期的正式關係前，約定試用期，有助於在長期關係前留有觀察及保留終止的權利。
《試用期的合理範疇》
- 3～6個月的試用期間屬於合理範疇：試用期性質乃附保留終止權之約定，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之終止權，法律上容許較大之彈性，因此應該以審查勞工是否具備工作能力的期間為必要，法院認為3～6個月屬於合理範疇。
《試用期內，解雇較彈性，勞基法之要件不為必要》
- 雇主於試用期內，解雇勞工具有較大的彈性，不以勞基法明定要件為必要：在未約定試用期或試用期過後之正式勞雇關係，雇主在解雇的要件上，必須限於勞基法明定的事由，例如以工作能力不適任，必須具備最後手段性原則（關於企業如何解雇不適任勞工，請參考：【企業如何合法資遣不適任員工？】），通常必須執行績效考評程序為必要，否則就屬於違法解雇。
然而，在試用期內，法院認為除非雇主有濫用權利的情事，例如解雇事由與勞務內容完全無關聯性，否則應採取寬鬆的認定標準（例如在不能勝任的情形，只要雇主能合理證明勞工大致不能勝任的程度即可）。
因此建議雇主仍需要針對試用期勞工不適用情形予以保留紀錄，例如工作產出不佳、或工作態度不良之證明。
參考資料：臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號、臺灣臺北地方法院民事判決102年度勞簡上字第7號、臺灣新北地方法院民事判決111年度勞訴字第236號
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