在上次的課程中，我們第一次探討了「人」這個要素，特別是關於任務指派時，遇到配合度問題的應對方式。當你指派任務時，即使員工具備完成任務的能力，但如果他們故意不願意配合，這會對工作進度造成影響。
當我們遇到人員在任務指派過程中出現不配合的情況時，除了要了解事情的表面原因外，還應該深入探討人員的需求面，因為這往往是問題的根源所在。人員的需求通常可以分為兩個層面：心理需求和生理需求。
心理需求：
l 員工希望得到尊重、認同和成就感。
l 如果員工感覺到努力和貢獻沒有被充分肯定，或認為職位和責任與能力不匹配，可能會表現出消極態度。
l 心理需求影響工作動機和對團隊及公司的認同感。
l 管理者應關注心理需求，提供適當的認可和獎勵，確保任務指派讓員工感到被重視和信任。
生理需求：
l 生理需求包括工時、薪酬、工作環境等基本工作條件。
l 工時過長、薪酬不足或工作環境不佳會直接影響員工的工作意願和表現。
l 管理者應提供合理的工時安排、公平的薪酬待遇以及舒適的工作環境，滿足員工的生理需求。
通常，配合度問題往往源於這些因素。因此，管理者在處理配合度不佳的情況時，應該首先仔細評估這些關鍵要素。接下來，我們將逐一探討，管理者應如何針對每一個因素採取有效的應對措施。
心理需求的應對策略：(管理者的溝通技巧與手段)
- 尊重與認同：
- 策略：在日常工作中，管理者應該經常對員工的貢獻表示感謝，並公開表揚他們的優秀表現。這不僅能提升員工的成就感，還能增強他們的自信心和工作動機。
- 實施方法：在團隊會議中強調個別員工的貢獻，或通過公司內部的獎勵計劃來認可員工的成就。
- 匹配職位與能力：
- 策略：確保員工的職位和職責與他們的能力相匹配。如果發現員工感到過於壓力或無法勝任，應及時調整工作分配或提供相關培訓。
- 實施方法：定期進行工作能力評估，並根據評估結果對員工的工作內容進行調整。此外，提供技能培訓以幫助員工提升他們的能力。
- 建立信任與透明溝通：
- 策略：創造一個開放的溝通環境，使員工能夠自由表達他們的意見和想法，並積極參與決策過程。
- 實施方法：定期舉行一對一的會議或意見反饋會議，讓員工有機會直接與管理層交流，並且對他們提出的建議作出回應。
- 提供成長機會：
- 策略：為員工提供職業發展和成長的機會，使他們感到在公司內有長期發展的潛力。
- 實施方法：制定明確的職業發展路徑，並提供晉升、培訓和跨部門交流的機會，以激發員工的長期工作動力。
生理需求的應對策略：(管理者溝通的對象為公司)
- 合理安排工時：
- 策略：確保工作安排合理，不過度要求員工加班，並鼓勵他們保持工作與生活的平衡。
- 實施方法：引入靈活的工時制度，如彈性上下班時間或遠程工作選項，讓員工有更多自主調整時間的空間。
- 提供公平的薪酬待遇：
- 策略：確保員工的薪酬與市場水平相符，並根據他們的工作表現和貢獻進行合理的獎勵。
- 實施方法：定期進行薪酬調查，並根據市場和員工的表現進行薪資調整。此外，設立績效獎金計劃以鼓勵卓越表現。
- 改善工作環境：
- 策略：為員工提供舒適、安全且有利於高效工作的環境，包括適當的工作設備和設施。
- 實施方法：定期檢查和維護工作場所，確保設備和設施處於良好狀態，並根據員工的需求進行必要的環境改善。
- 健康與福利計劃：
- 策略：推廣健康的工作環境和生活方式，並提供適當的福利計劃以支持員工的生理需求。
- 實施方法：提供健康檢查、運動設施或健康課程，並設立員工福利計劃，如醫療保險、帶薪休假等。
在處理配合度不佳的情況時，管理者應首先評估員工的心理和生理需求，因為這些因素往往是問題的根源。針對心理需求，應加強尊重、認同和透明溝通，並提供成長機會。對於生理需求，則需確保合理的工時安排、公平的薪酬待遇和舒適的工作環境。解決這些問題有助於提高員工的配合度和工作滿意度。
配合度不佳的員工往往在心理層面上對管理者存在『不信任』的情緒。至於為什麼會產生這種不信任，我們將在下一堂課深入探討其根源。
