許久未見的大學同學下午碰面了。這個歲數聊天就是天南地北話家常，工作、家庭、其他同學近況、退休計畫，聊得很盡興，甚至算命、易經卜卦、失眠壓力的專家分享都是我們的聯繫情誼的聊天話題。
談到工作的甘苦，我們都有相似的工作經歷，擔任企業的法務做久了，工作範圍會越來越廣，事情會越來越多，例如徵信、保險、投資併購，跟法律有關的「風險控制」範疇，都需要法務角色參與評估審核。權責劃分逐漸變形，原本應是權責單位應該決策，被似是而非轉移到法務，抬出「法務說有法律風險」，所以.....。這種說法，感覺把法務抬出去當「門神」，當然也有那種讓人討厭「管很寬，管到海邊」的法務。
職場上這種「權責劃分與責任歸屬」分不清的問題司空見慣，組織分工、工作不同部門串聯，有時候就是會發生「誰該負責的爭執」。有時候這種爭執莫名其妙就成為公司文化-「甩鍋」、「踢足球」等等推諉、不敢擔責的企業文化。深究這種爭執起因，本質上就是主管與員工認知上的差異。資深員工可能因為歷練足夠、熟悉流程，所以可以駕輕就熟崗位上的工作，有些資深人員工作追求是一種「本分內做好」、「專業領域的達人、專家」，未必想要擔任領頭羊或整合者。然而，組織追求生存，必須提高生產力，提升人的效率("人效")，往往這些資深人員的上司對他們總是期待「擔負更多」，上司期待資深人員要、「升級」，成為部門主管、專案經理、督導訓練資歷淺的人員。
同學跟我都有類似的經歷，當我們不願承接上司的過度期待與範圍擴大的工作指派，我們就開始「變黑了」，然後演變成原本成喜歡做工作漸漸不愛了，因為得忍受上司的偏見及追加的工作，最終煎熬到一個臨界點不想再忍了而離開。
論是非、說對錯，其實就是看站在什麼立場。不想「升級」的資深員工是被自己的「執著不變」給淘汰?還是「做自己」選擇換掉老闆? 主管是否「知人善任」?還是淘汰「不適任」的員工?
我在擔任人力資源職務時學習如何建立公司內部升遷制度，當時聽到一個理論《彼得原理》，這個理論的濃縮精華就是這一句話:「不管在哪種階級制度中，每一位員工最後都會升到自己的不適任等級」。當我聽到這個理論，腦袋直覺冒出疑問:「那我們這些員工為什麼要汲汲追求升遷? 最後還是會走到不適任狀態啊!」。
追求升遷對職場上奮鬥的所有人都有其正面、經濟上的效益與目的，只是套用上述不想「升級」的資深員工來說，有時候他們想要的就是「一個游刃有餘的工作平衡狀態」，或許薪資他們覺得夠生活了，安分守己做好工作上應有的產出與品質就足夠，追求的是工作愉快、身心平衡，不想也不用老闆給更多。
但是，「變是世上唯一不變」，世界處於不斷變動的狀態，而變化是一切存在的本質。可能大環境改變了，經濟變差了，經營者不得不縮編裁員，或者競爭激烈了，必須創新求變，或是掌握你的績效考核主管看重的就是你的工作投入程度而非你的專業產出。處在在這樣「變」的環境，不想「升級」的資深員工確實很難繼續擁有游刃有餘的工作平衡狀態。
一個下午的聊天，我才發現我們的個性滿相似，所以遇到這種情況，最後還是選擇離開，不再耗損自己。
