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因為工作職務與角色的關係，自己很常看「管理」系列的書籍，然後，《彼得原理》可以說是自己目前看到最特別的一本。
相較於其他系列的「心靈雞湯」或是「正能量」，《彼得原理》完全不來這一套，相反地，他直白地會讓人有點難以接受甚至會感到些許絕望，是本不斷吐嘲讀者的一本書。如果要用最簡單的一段話，總結《彼得原理》的管理邏輯，我會這樣說：
「每個人都會有自己的能力天花板，如果此刻的你還覺得自己在目前的職務（或工作）上得心應手，那就代表你只是還沒到自己的上限，只要你是有企圖心往上競爭，那總有一天，你會被提拔到一個超出你能力的職務，那就是你的『不適任等級』，你會開始逐漸變成你曾經討厭的那個上級。」
因此，假設時間夠長、制度裡的層級也夠多，那麼每一個員工都將升到他無法勝任的職位，並永遠停在那裡。正如彼得推論所言： 假以時日，每一個職位最終都會被無法善盡職責的員工所占據。
當你抵達不適任等級時，你的工作效率會不如以往，你的決斷會失去方針，你的勞心勞累也會倍增，最後，也許你自覺也或許你不自覺，曾經熱血的你，最終也只成為了你曾經討厭的那一類人，只能遙想當年的美好。
這樣的自憐通常還會伴隨「話當年」，而這個美好的陳年往事通常都發生在長官位於較低職位，也就是處在適任等級的時候。 這個狀態混雜了各式各樣的情緒，如感性的自憐、對現在嗤之以鼻、以及對過去抱有違反理性的景仰情懷。我稱這些混雜的症狀為懷舊情結。
既然我們知道人終會到達不適任的職務，於是展開一連串的惡性循環，那如何避免自己到達不適任等級？《彼得原理》教你的不是充實自己、加強歷練等需要再寫一本書才有辦法解決的答案，《彼得原理》答案簡單的令你白眼：「那就是認知自己的上限，在一開始根本不要選擇升遷，停在自己的適任等級。」
《彼得原理》就是這麼反直覺，跟我們傳統的面對挑戰、克服障礙、轉而成長的王道故事完全相反，《彼得原理》很明確地告訴讀者一個道理：「努力不一定會成功，但不努力，會很輕鬆。」
當然，在職場上明目張膽地拒絕升遷是不明智的，因此《彼得原理》試著教導人員，如何透過「假性不適任的方法」，讓上級在選擇升遷人選時，綜合考量下，跳過你這個選項。
要擁有長久的幸福只有一個方法，那就是避免升到最終職位，在特定時刻放棄高人一等技能並起身行動
大多數人無法接受不適任的真相 不過，這個問題背後的見解，本質上是非常有趣的：「人對自己的無能了解多少？」
但如你所見，拒絕晉升不是一件容易的事。最安全有效的作法，就是表現出看似不值得這麼做的樣子，也就是假性不適任的方法。 請人類現在就把握機會，表現出探索太空的假性不適任現象。
＃小結
《彼得原理》給了職場上各種亂象一個解釋，比如有些人會偏執地只注重規定、細節，卻忽略了整個大方向目標，舉幾個段落分享：
檔案癖患者會一直忙著重新整理和檢查歷史文件，免得讓別人、也讓自己發現自己現在其實沒什麼貢獻。
圖表狂熱者對流程圖有異於常人的興趣，堅持每一件事都要按照流程圖的順序走，也不管這樣做工作會不會遭到延宕，或是公司會不會蒙受損失。
反覆無常，最終職位症候群患者，有時會讓下屬忙得七葷八素，以掩飾自己的不安全感。
如我們所見，選擇永無止盡的準備、專精於枝微末節的小事、或是提昇自己形象的不適任者，通常都缺乏有效產出，或至少不是他們該做的事，但他們做的替代方案，多少都與自己的工作有關。
你可能看到某些段落會突然閃現某段場景，然後恍然大悟或是會心一笑，想著，原來一切都是其來有自，但笑著同時，卻似乎有一絲悲哀。
但寫到最後，我還是認為《彼得原理》不適合讓充滿幹勁、有抱負、有理想的新人們閱讀，因為它是那麼殘酷地告訴你「努力無用論」，悄悄在你心中埋下一顆「消極」的種子，當你面對不順遂時，你選擇的只是坦然地「接受」，而非「突破」或「嘗試改變」。
當然，在對的時機點，選擇漂亮轉身鞠躬下台，是一門藝術，也是一門學問，畢竟，可以永遠待在舒適圈，誰又想要出來拋頭顱灑熱血？
但倘若你還有衝勁和抱負，就應該相信自己，「不適任等級」不應該這麼容易達到，自己能力天花板應該要由自己來創造。
