你有遇過新人到職不到一周就離職嗎?
#先談期待落差
每一間公司的每一個職務，一定都有辛苦的一面，面試者也許有相關經驗但也許沒有，可是面試過程中是否有給予比較詳細的說明，常見的包含帶往工作現場，理解對應的環境或是安全風險，同時也告知一些正面的安全衛生措施，一些福利及規定詳細說明，不過度畫大餅通常算是基本款。
#到職前的溝通
經過了重重關卡，終於發了錄取通知，如果距離報到還有個一周以上甚至到一個月，這中間過程其實是可以給予一些關心，同時也是試探實際報到是否會有變數，關心相關報到前的資料是否準備齊全，針對公司所需的資料，報到需填寫的資料給予說明。
更進一步有些辦公室人員，公司會提供一些關於公司文化的介紹，或者是請新人準備一個簡單的自我介紹簡報，請同事可以先上官網或是YT頻道去看過一些內容，增加對於公司更多的認識，同時也給予一些比較正面的印象。
#到職前的準備
如何確保相關新人所需都有提前準備好，特別是某些公司的各項用品是需要提前申請，或是準備所謂的新人大禮包，不過實務上許多公司忽略這塊，畢竟新人報到率也許沒那麼高，這就會看各家公司流程，新人報到後多久時間會被單位領走，如果時間夠也是可以等待報到後再準備，而一些需要資訊系統開通的也是相同道理。
需要準備哪些東西呢?
基本工作所需物品是否有所準備，辦公室人員的相關文具，現場工作所需要的工具，相關所需帳號的開通，一個簡單的筆記本，這些都會是有效減少新人到職的不安感。
#mentor制度
很多公司都會指定一個指導員的角色，或者是小天使這樣的角色，如果有針對這樣設計過相關的訓練，並且有資格認證，算是一個基本常見的設計，只是如何觀察成效甚至與給對應的獎勵制度，會是這個工作是否發揮成效的關鍵。
#餘裕
不過殘酷的是很多執行不盡理想的狀況卻是來自於工作沒有餘裕，也就是指導員本來就太忙，根本沒有時間好好的設計教導流程，又或是雖然有制式的內容，但卻變成要新人自己學，更辛苦的是新人就直接上線工作了，沒有辦法先有機會被教，更慘的是連示範都沒有看過。
#新人訓練
很多單位工作上的事情跟工作忙碌程度也許我們不可控，但公司如果願意投入新人到職第一天的新人訓練，通常會是個基本的辦法，常見會由我們人事單位加上職業安全衛生教育訓練，建議基本必須要納入的，包含了工作空間的介紹，常見的系統操作，一些最相關的出勤薪資的重點內容，一些福利制度該如何申請等等。
#直屬主管的關懷與設定方向
有很多時候指導員並非直屬主管，也許只是單位內的資深前輩，但新人考核通過與否主要還是在主管，主管是否能在到職兩三天有一段好好的互動，稍微說一下整個試用期間的訓練內容，期望的成效，給予一些鼓勵並有一些溝通聯繫的方式留下，協助新人到職更有方向與目標。
#後續關懷
常見在新人到職通常會設定幾個時間點，第一周，每個月，或是每雙週有一個關懷互動的機制，了解一下工作狀況，有沒有遇到甚麼問題，需要甚麼資源或是協助。但若公司人數較多，我們確實較難逐一完成，就需要仰賴單位主管，但此同時，如果是一些重點關鍵職缺，還是很建議我們自己要面對面的了解，通常也會有助於招募上的改善。
提早發現提早治療，不好的也可以提早發現也會相對的好處理。不過對於某些已經成熟的工作者或是職缺，確實也不需要這樣的過度照顧，有當然是很好，萬一沒有我們也要理解，被找來就是期望很快上手有所產出，這也是一種有經驗的工作者的一些心理建設與準備吧。
#人事阿崴 #HRfromZero #人事第零堂
