加班費保障是勞工權益的重要組成部分,然而在實務中,勞工因加班所帶來的額外付出,往往未獲得合理的回報,進而導致許多加班費爭議。以下兩個案例展示了不同職位的勞工在加班情境中可能遇到的問題:
例子一:中階主管張經理為專案加班
張經理是公司的一位中階主管,負責帶領團隊完成公司重要專案。由於專案進度緊迫,他幾乎每天都加班至深夜,以確保項目能如期完成。然而,公司以張經理「身為管理職」為由,認為他加班是職責的一部分,未依照規定支付加班費。面對持續的工作壓力和無法獲得加班補償,張經理感到相當不滿,但又不知道如何為自己爭取應有的加班費。
例子二:職場新鮮人小李為了快速上手加班
小李是一位剛入職的新人,對公司業務流程尚未熟悉,為了跟上工作進度,他選擇每天加班以加速學習。然而,公司並未將小李的加班計入薪資,甚至認為這是他個人的選擇,沒有支付加班費。對於剛踏入職場的小李來說,他既不清楚公司應該支付加班費的標準,也擔心提要求會影響職場評價,因此陷入兩難。
加班的認定是勞工主張加班費的重要依據。勞工與雇主雙方應了解並遵守《勞動基準法》的相關規範,以確保加班時間和加班費的合法性。
1. 勞基法對加班的定義
依據《勞動基準法》,加班指的是勞工在法律規定的正常工時之外提供的勞務時間。根據現行法律,一般每周工時不應超過40小時,超過此工時的工作時間便屬加班,雇主應支付相應的加班費。此外,法律對假日、平日加班也有不同的加班費計算標準,確保勞工在不尋常工時的付出能獲得合理補償。
勞基法第30條第1項:「勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。」
2. 加班的要件:需勞資雙方同意
加班必須在勞資雙方的合意下進行。勞工在符合法律工時規範的前提下,可選擇是否同意加班,而雇主則需提前取得勞工同意,不得強制要求勞工加班。雙方的合意為加班費支付的基礎,因此若公司未能合法取得勞工的加班同意,勞工可拒絕或依法申訴。此外,雇主應保持加班工時紀錄的透明與公開,以利勞工監督並保障加班費的計算正確。
1. 加班費計算基礎
加班費的計算會有個疑問,是要以「底薪」還是「收到工資」基礎,依據《勞動基準法》第2條第4款,將工資定義為勞工因工作而獲得的報酬,包括工資、薪金,以及按計時、計日、計月、計件以現金或實物形式給付的獎金、津貼及其他名義的支付。只要屬於「經常性給與」,例如每月固定發放的津貼或績效獎金,都應納入加班費的計算基礎。
2. 平日加班費計算方式
根據《勞動基準法》第24條的規定,當雇主要求延長勞工的工作時間時,應依下列標準支付加班工資,以保障勞工的合理報酬:
假設小王是公司的全職員工,他的時薪為200元。某天,小王被要求在平時的工時之外延長工作3小時,公司需要依照《勞基法》規定支付相應的加班費:
延長工作時間在兩小時以內的部分
小王前兩小時的加班費應按時薪的1.33倍計算。計算方式為:200元 × 1.33 × 2小時 = 532元
延長工作時間再超過兩小時的部分
第三小時的加班費應按時薪的1.66倍計算。計算方式為:200元 × 1.66 × 1小時 = 332元
因此,當小王延長工時至3小時時,公司應支付的加班費總額為532元 + 332元 = 864元。
3.假日加班費計算方式
根據《勞動基準法》第24條第2項,當雇主要求勞工在《勞基法》第36條所定的休息日(即例假日)加班工作,需支付高於平日的加班工資,以保障勞工的休息權益。具體標準如下:
勞基法第36條第1項:「勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。」
勞基法第37條第1項:「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日,均應休假。」
4.颱風假
由於我們所隨稱的「颱風假」並非《勞動基準法》所規範的假別,因此其處理原則需依《天然災害停止上班及上課作業辦法》的相關規定。根據此規範,勞工可因安全因素選擇不出勤,而雇主不得因此對勞工進行處罰。並且如果颱風假當天屬於正常「工作日」,員工出勤即正常給薪,未出勤則無薪,也就是颱風假實際上屬無薪假。至於是否應額外給予工資或加班費?一般是鼓勵雇主在颱風天考量員工的辛勞從優給薪,但不額外給予並不構成違法。
加班費是勞工在額外付出工作時間後應享的基本權益,不論是平日加班、假日加班,加班費的支付標準和計算方式均有明確規定,以保障勞工的基本生活和工作權益。勞工在面臨加班需求時,應了解自己的法定權利,確保加班工資的合理支付;而雇主則有責任遵循法規,合法計算並支付勞工的加班費,營造更具保障的職場環境。有相關法律問題可以私訊官方帳號 @527vvru 或是撥打10分鐘免費法律諮詢專線04-23758749,會有勞動專科律師為回答。