做人不必太圓融，處事不用太方正

「做人要圓融，處事要方正」，這句話似乎早已被華人世界定義成職場上的金科玉律，也就是不容改變工作守則。

很多名人、公司主管都說，工作久了，原本個性有稜有角、有主見的我們，被歲月磨淂平滑了。

沒有稜角的你還是你嗎？

曾經我有一個主管，希望在我離職前，和一位原本就打算「老死不相往來」的另一位主管上演一齣大和解戲碼，原因是山水有相逢，多一個朋友總好過多一個敵人，因此善意地表示願意幫我安排一場把話說開的場合，但被我一秒拒絕了。

這位主動幫忙安排的主管的出發點並沒有錯，每一句拆開來也都是對的，但為什麼要拒絕呢？原因是這另一位主管並不符合我對工作與場域的價值觀。

工作就是投注自己的生命、時間、精力來完成公司所託付的任務，而工作場域就是進行這些任務的地方。一來我不認爲他的工作表現符合我對工作的價值觀，因為身為平行主管，我看得相當清楚。二來我認為他對於工作場域也沒有足夠的尊重，在辦公室裡物色對象，並高調交往，最後產生「衝突理論」（John Gottman）、「心理學邊界理論」（Boundary Theory）裡所描述的負面現象，並影響到工作效率、甚至產生利益衝突。

這其實是價值觀的不同，就算日後山水有天又相逢，水仍然撞上山，山仍然擋住水而不斷沖刷、侵蝕，畫作裡美麗的山水環繞的祥和景致並不會出現。

每年年終，公司總是要開始進行一大堆的會議，預算會議、檢討論議、展望會議，甚至是純粹消耗年度預算的度假會議，免不了要同仁提提對公司的建議。

而這時，頭頂上的天線就要豎起來了。

“我認為公司官網的定位與執行方式有問題、我認為營運手法可以更精進，我有一些具體的想法，但這些都不在我「本分」應該做的範圍內，但又覺得怎麼都沒有人願意說、願意做，怎麼辦？”

這是我在兩週前被問到的真實案例。

做人不必太圓融，但也不用太白目

身為一個成熟的工作者，圓融不代表意見只能隱忍吞下，而是找尋適當的管道和方式發出聲音。以上面這個個案來說，我們看到的範圍代表我們的眼界，如果我們屬於成長型人格，很自然可以看到公司有許多可以改善的地方，甚至也是主管判斷我們還有沒有自我提升能力時的一個重要標準。

重點在於使用兩個方式：

1. 思索提出的建議是否真的是公司需要，而不是你自己的需要。
2. 用好的方法來提。最保險的方式是先和你的第一階主管討論，第一階主管的認同等於增加了一層保線，再慢慢往上提。有點像是先前寫到關於協商過程的這一篇：協商的起始點：成功協商的前期準備與信任建立

如果層層關卡在進行大會議前都有八、九成共識了，就提出，勇敢讓人聽到你的意見，即使對少數人來說可能會覺得你不圓融，因為管太多了，害他們要多做事了，但你出發點是為了公司（為了部落？），甚至已經獲得的主管、甚至主管的主管認同，就提出吧，過度的圓融就是過度的討好，結果就是沒有作為。

處事不用太方正，但也要知變通

處事方正很經常出現在小學生的生活裡：「老師！他午睡沒有趴下！」、「老師！他在走廊奔跑！」、「老師！為什麼他上課可以吃東西？！」，告狀、抱怨，然後就沒了。

對於一個成熟工作者來說，處事當然需要方正，這是形朔成正面人格特質，也是成就職涯持續成長的重要基礎。但我們已經長大了，既然已經身經百戰，怎麼能停留在告狀、抱怨的小學生階段呢？把你的計劃做好，告訴大家這是可行的，並以同儕的角度，小規模地帶著大家做一遍，我們來驗證看看你的做法是否更好，如果更好，那就擴大執行，如果沒有，看看自己是不是想錯什麼、做錯什麼了，當成下次提出建議時的思考、行動沃土。沒有一家公司是不需要進化的，只要眼界不被失敗自我限縮，總還是有提出其他方案的機會。

所以「做事圓融、處事方正」只是極端簡化下的口號，你其實可以不必太圓融，處事不用太方正，只要方法正確，依然可以暢所欲言又過得幸福快樂。

衝突理論：Conflict Theory 

職場愛情可能因情感與工作角色的混淆而導致衝突或分歧。根據心理學家 John Gottman 的研究，戀愛伴侶在職場中的互動若因意見相左或關係破裂，可能對團隊合作產生負面影響，進一步降低整體工作績效（Gottman, 1994）。這種情況尤其容易發生在高壓或高度協作的職場環境，因為工作和情感角色的界線模糊，導致個人難以在專業與私人關係間有效切換。 

心理邊界理論：Boundary Theory

Ellen Kossek 提出，職場中模糊的工作與私人生活邊界，可能對員工的心理健康和工作效率帶來不良影響（Kossek & Lautsch, 2008）。當職場愛情導致這些界線進一步被削弱時，員工可能面臨角色混淆，增加工作壓力與情感負擔。此外，未能有效管理情感與職業責任的平衡，可能使員工陷入心理疲勞，進而降低專業表現和團隊整體效率。

參考文獻  

Gottman, J. M. (1994). What Predicts Divorce?: The Relationship Between Marital Processes and Marital Outcomes. Psychology Press. 

Kossek, E. E., & Lautsch, B. A. (2008). Work-life boundary management styles in organizations: A cross-level model. Organizational Psychology Review, 2(3), 152–176.