「成功的業務員不在於每一次敲門都能進門，而在於每一次拒絕後，依然願意再敲一次。」
面對業務員的招聘，如何透過面談環節精準挑選到具備適任特質的人才，始終是一大挑戰。而 『情境式面談（Situational Interview）』，以其模擬真實工作場景的設計，成為了有效評估應徵者行為模式與特質的利器。
何謂情境式面談？
情境式面談是一種針對具體工作需求所設計的面談形式，透過設置特定的情境，觀察應徵者在壓力、挑戰或特殊情況下的反應與處理方式。這種方法強調 行動導向，評估的不僅是應徵者的過去經歷，更是他們在面對當下問題時的 解決能力、態度與適應力。
對於業務員的徵選而言，情境式面談尤為實用，因為業務工作的核心挑戰不僅來自於產品銷售，更來自於處理拒絕、應對壓力與長期的耐心。透過情境式面談，可以有效篩選出那些具備抗壓性、靈活性以及堅毅品格的應徵者。
情境式面談範例：敲門的十次考驗
有一個人去應徵業務員的工作。
面試當天，應試者來到要應徵的公司，在祕書通報後，他就來到主考官的辦公室門口，輕輕地敲了兩下門。
「請進！」應試者慢慢地推開門，說：「您好，我是……」但他話還沒有說完，坐在辦公桌後面的經理就皺著眉頭，打斷他的話，說：「可以請你出去，再敲一次門嗎？」應試者愣住了，但他還是照辦。
他關上了門，重新敲了一次，然後就開門進入，但經理的眉頭皺得更深了，他又要求：「這一次更不行，請你再來一次！」應試者以為是自己不夠禮貌，就退回門後，關上門，再試了一次。
這一次，他用了自以為最有禮貌的態度敲了門，並且在門還沒打開前就朗聲問：「經理先生，我可以進來嗎？」沒想到，門打開後，經理依舊口氣冷淡地對他說：「還是不行，你得再重新敲一次門！」
應試者開始覺得自己被羞辱了，但他還是壓下心中的不滿，再嘗試了一次。他再次敲了門，門打開後，他才小心翼翼地問：「不好意思，打擾您的工作了，現在方便談話嗎？」
經理終於有了笑容，說：「這一次比較像話了，但再來一次會更好！」
「這真是太欺負人了！」應試者在心中罵道，
但他在關起來的門後深深地吐了一口氣，然後耐著性子，照對方的要求做；但現在的他，已經不是為了想要得到工作而敲門，而是因為想要看看這個經理到底在搞什麼，他會整人到什麼地步。
沒想到，就在他第十一次敲門之後，門竟然自動的開了，而站在門後的，就是那位不停要求他重新敲門的經理。
他熱烈地握住應試者的手，恭喜他拿到工作，說：「做業務員最常遇見的就是吃閉門羹，你一定得習慣，而且你也有潛力會習慣，因為你是所有應徵者中唯一有耐性敲門超過十次的！」
情境設定
上述情境描述中的應徵者應徵的是一名業務員。在面試開始時，他面臨了一個看似簡單卻隱藏深意的考驗：不斷重複敲門的動作。求才公司這一情境設計的目的是模擬業務員在現實工作中遭遇拒絕與挫折的場景，並觀察其反應與應對策略。
情境解析：觀察重點
1. 耐心與抗壓力
應徵者的反覆敲門過程，實際上是對其 耐心與抗壓性 的測試。經理的多次要求，並非刻意刁難，而是模擬業務員可能面臨的重複拒絕情境。在第十一次敲門後，應徵者展現出持續嘗試的毅力，證明了其具備業務員必須擁有的韌性。
2. 適應力與情緒管理
面對經理多次冷淡的拒絕，應徵者最終能夠壓抑自己的不滿情緒，冷靜地調整策略。這展現了其情緒穩定性與應對困難的靈活性。
3. 內在動機
在過程中，應徵者的心態逐漸轉變，從「想得到工作」到「想弄清經理的意圖」，這種內在動機的變化反映了其對挑戰的接受度與解讀能力。
為何這樣的情境設計有效？
這個情境的精妙之處在於它 貼近業務員的真實工作挑戰，並提供了一個高壓且需要持續應對的場景。經理最終錄取了這位應徵者，不僅因為他完成了挑戰，更因為他展現了三項關鍵特質：
1. 持之以恆的韌性
在業務工作中，韌性是成功的基石。拒絕只是銷售過程的一部分，而這位應徵者證明了他能承受多次拒絕。
2. 對情境的快速適應
每一次敲門，應徵者都試圖調整語氣、態度，這展現了他能根據情境變化迅速調整策略。
3. 樂於接受挑戰的態度
從應徵者最後幾次敲門的行為可以看出，他已經從抵觸轉為接受挑戰，這樣的心態正是業務員需要的。
從另一個視角看問題
然而，這種面談設計是否存在爭議？有些人可能會認為這種反覆要求過於刁難甚至不尊重應徵者。但從企業的角度來看，業務員在日常工作中必然會遇到許多比敲門更具挑戰性的情境，這種考驗正是為了提前篩選出能夠適應壓力、接受挑戰的人才。
對於應徵者而言，這不僅是一場面試，也是一個了解自我能否勝任業務工作的過程。如果一開始便對此情境感到不耐煩，那麼或許業務員的職位並不適合他。
結論：情境式面談的價值
情境式面談是一把雙刃劍，它能讓企業快速發現適任者，也能讓不適合者自動退出競爭。上述案例中的敲門測試，雖然看似「不近人情」，但卻充分展現了業務員職位的核心挑戰。
「成功的業務員不在於每一次敲門都能進門，而在於每一次拒絕後，依然願意再敲一次。」這正是情境式面談的精髓，也是業務員招聘中的篩選標準。對於企業來說，選對人，遠比訓練錯的人更重要。
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