前年metoo事件帶動了性平三法的修法，如今也實施了一年多，今天就來帶大家看看修正後的性別平等工作法，何謂職場性騷擾，以及雇主有什麼防治義務吧！
▆職場性騷擾定義？
性別平等工作法規定的職場性騷擾可以分為以下三項：
敵意工作環境性騷擾：
受僱者在職場上被任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成敵意式工作環境。⚠️但如果受僱者是在公眾場所或公眾得出入之場所被不特定人性騷擾就不屬於性別平等工作法的範疇，而是應依性騷擾防治法處理，例如櫃姐在百貨公司被客人性騷擾。
交換性騷擾：
雇主對受僱者或求職者以明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為工作相關事宜的交換條件。
權勢性騷擾：
指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
修法擴大適用範圍：非工作時間
本次修法納入受僱者在非工作時間遭職場人士同事、業務往來人士持續性性騷擾；或在非工作時間遭雇主性騷擾都適用本法。例如：同事從上班時間就時不時趁機觸摸甚至到了下班時間仍持續跟蹤尾隨；或是在下班時間被雇主趁機偷摸臀部，都屬於性別平等工作法的範圍喔。
▆性騷擾樣態舉例
- 不適當的凝視、觸摸、擁抱、親吻或嗅聞他人身體；強行使他人對自己身體為之者，亦同。
- 寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視的文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
- 反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。例如：跟蹤、尾隨他人、不受歡迎的追求。
- 羞辱、貶抑、敵意或騷擾他人的言辭或態度。例如：開黃腔、羞辱他人身材。
- 偷窺、偷拍。
- 暴露身體隱私處。
- 趁機親吻、擁抱、觸摸。
▆性騷擾如何認定？
💡 性騷擾是以被害人的主觀感受為依據而非行為人(加害人)的主觀意圖判定！
性騷擾會個案審酌事件發生的背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人的認知等具體事實去綜合判斷。惟仍以「被害人的被侵犯感受」為出發，也就是以被害人的觀點思考，在「合理被害人」的標準下，考量一般人處於相同之背景、關係及環境下、對行為人言詞或行為是否構成有性騷擾之感受，因此性騷擾之認定並不是以行為人（加害人）的「主觀意圖」為判定。（參考最高行政法院108年裁字第300號裁定）
▆雇主性騷擾防治義務
員工人數10人以上：
雇主應訂立性騷擾的申訴管道，並公開揭示於工作場所。
員工人數30人以上：
雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴以及懲戒規範，並公開揭示於工作場所。規範內容應包含以下：
- 實施防治性騷擾之教育訓練。
- 性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。
- 以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
- 對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
- 明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得依本法第32條之1第1項第1款規定，逕向地方主管機關提起申訴。
立即有效之糾正及補救措施：
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，行為人之雇主，亦應採取立即有效之補救措施。
