什麼是職場性騷擾？雇主的防治義務(上)
前年metoo事件帶動了性平三法的修法，如今也實施了一年多，今天就來帶大家看看修正後的性別平等工作法，何謂職場性騷擾，以及雇主有什麼防治義務吧！
▆職場性騷擾定義？
性別平等工作法規定的職場性騷擾可以分為以下三項：敵意工作環境性騷擾：
受僱者在職場上被任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成敵意式工作環境。⚠️但如果受僱者是在公眾場所或公眾得出入之場所被不特定人性騷擾就不屬於性別平等工作法的範疇，而是應依性騷擾防治法處理，例如櫃姐在百貨公司被客人性騷擾。
交換性騷擾：
雇主對受僱者或求職者以明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為工作相關事宜的交換條件。
權勢性騷擾：
指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
修法擴大適用範圍：非工作時間
本次修法納入受僱者在非工作時間遭職場人士同事、業務往來人士持續性性騷擾；或在非工作時間遭雇主性騷擾都適用本法。例如：同事從上班時間就時不時趁機觸摸甚至到了下班時間仍持續跟蹤尾隨；或是在下班時間被雇主趁機偷摸臀部，都屬於性別平等工作法的範圍喔。
▆性騷擾樣態舉例
- 不適當的凝視、觸摸、擁抱、親吻或嗅聞他人身體；強行使他人對自己身體為之者，亦同。
- 寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視的文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
- 反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。例如：跟蹤、尾隨他人、不受歡迎的追求。
- 羞辱、貶抑、敵意或騷擾他人的言辭或態度。例如：開黃腔、羞辱他人身材。
- 偷窺、偷拍。
- 暴露身體隱私處。
- 趁機親吻、擁抱、觸摸。
▆性騷擾如何認定？
💡 性騷擾是以被害人的主觀感受為依據而非行為人(加害人)的主觀意圖判定！
性騷擾會個案審酌事件發生的背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人的認知等具體事實去綜合判斷。惟仍以「被害人的被侵犯感受」為出發，也就是以被害人的觀點思考，在「合理被害人」的標準下，考量一般人處於相同之背景、關係及環境下、對行為人言詞或行為是否構成有性騷擾之感受，因此性騷擾之認定並不是以行為人（加害人）的「主觀意圖」為判定。（參考最高行政法院108年裁字第300號裁定）
▆雇主性騷擾防治義務
員工人數10人以上：
雇主應訂立性騷擾的申訴管道，並公開揭示於工作場所。
員工人數30人以上：
雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴以及懲戒規範，並公開揭示於工作場所。規範內容應包含以下：
- 實施防治性騷擾之教育訓練。
- 性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。
- 以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
- 對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
- 明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得依本法第32條之1第1項第1款規定，逕向地方主管機關提起申訴。
立即有效之糾正及補救措施：
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，行為人之雇主，亦應採取立即有效之補救措施。
⚠️雇主違反以上義務將會處以罰鍰並公布姓名或名稱、負責人姓名。尤其是違反最後一點立即有效的補救措施，最高會被處以100萬元，雇主不可不慎！
下一篇會介紹雇主在知悉性騷擾事件發生後該如何處理、被害人該如何申訴，千萬不要錯過唷！
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1976 年，聯合國「經濟社會文化權利國際公約」（International Convention Economic，Social and Cultural Right），宣示人人享有安全衛生工作環境之權利，對於工作者在工作環境中應享有之
根據調查發現，現今還是有7成以上的女性在職場上遇過性別歧視的行為，同工不同酬、質疑專業度、被追問婚育計畫…等，甚至許多女性表示，懷孕後就被公司調離現職或是逼迫辭職的情況。作者從女性在婚姻、家庭、生活和職場中所面臨的困境出發，提出了一系列具體的建議和策略，在幫助女性在保有自尊和自信的同時，靈活地反
職場霸凌是一個常見卻嚴重的問題，對於受害者可能造成很大的身心困擾。這篇文章提供了職場霸凌的相關法律資訊，包括職場霸凌的形式，受害者的應對方式以及相關的申訴和求償程序。
企業接獲職場性騷擾申訴，或聽聞相關事件時，必須啟動申訴處理、申訴調查程序。這篇文章提到在處理、調查過程中的細節，包括一定規模的企業應設立申訴處理單位、申訴調查小組，處理、調查人員的保密義務，雇主通報義務，以及適當隔離當事人的措施。此外，如果申訴人不服企業的懲處結果，也可以直接向地方主管機關提起申訴。
因為去年修法鬧很大，如果有資方到現在還不知道性工法修法，那真的是混到不行，哪天被罰活該了。
但我要提一下最近的狀況，因為除了案件變多以外，其實我也發現大多數資方其實是有警覺的，也就是說，大致上都能把握立即介入處理的這個原則，而法律規定是立即且有效，但有效這一點再說，總之大多數資方都懂得要馬上進行介
職場公平正義真的太難了~~~~ 絕非仰賴司法機關、公益組織就能達成的
舉例來說，我知道某些企業存在許多問題：內部控制、職場霸凌、不給加班費等等
我跟律師討論過許多證據，但我也承認目前沒有檢舉的勇氣，但在仔細看了法條後，還真的學了不少事情，以下由可能的報復、司法機關、成功機率作分享：
1.
今天這篇分享在新的《性別平等工作法》之下，哪些狀況屬於職場性騷擾事件，應該由企業受理申訴、處理事件，並提供員工必要的協助。其中包括敵意式性騷擾、權勢性騷擾，以及下班後雇主性騷擾、或同事／客戶／廠商持續性的性騷擾。
職場霸凌和逼退員工都是職場中的不正當行為，但兩者之間有一些關鍵差異。
🚫🚫🚫🚫🚫
職場霸凌
職場霸凌通常指的是一種持續的、有意圖的行為，目的是恐嚇、羞辱、貶低或傷害某個員工或一群員工。霸凌行為可能包括但不限於：
——————
言語攻擊：如侮辱、嘲笑、惡意的批評或恐嚇。
社會排斥
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