三大重點:
身旁圍繞有能力又懂得合作的人才，這些人能幫助你變得更好
協助為目的，要清楚解釋改變某個特定行為對於對方或公司有何好處，而不是對你有好處
發現有人濫用制度，即使他們在其他方面表現優異，也應該立刻解雇，並公開討論濫用情形
核心理念
- 追求頂尖人才：雇用最優秀的員工，支付業界最高薪資，快速裁除不適任或表現未達標準者。
- 高績效文化：優秀的人相互促進進步，表現具傳染性，不良行為會拉低團隊效率。
- 誠實與透明：日復一日的誠實，私下只說敢當面說的話，坦承錯誤以建立信任並鼓勵冒險。
- 自由與責任：給予員工自由（如無休假限制、差旅費用自主），換來責任感，但濫用自由者立即解雇。
人才招聘與管理
- 薪資策略：
- 支付業界最高薪資，頂尖人才價值遠超普通員工（優秀軟體工程師價值可達普通者一萬倍）。
- 高薪資長期划算，避免人才流失與重新招聘的更高成本。
- 員工應主動了解自身市場價值並爭取加薪，主管應在員工被挖角前主動加薪。
- 團隊組成：
- 一個超優人才勝過兩個一般人才。
- 定期評估員工貢獻，確保團隊人才密度高，若總支出超標，寧可減少人數而非降低單人薪資。
- 留任測試：
- 避免強制排名制度，改用「反留任測試」：若員工有意離開，主管會多努力挽留？
- 聚焦學習、合作與成就，避免內部競爭。
回饋與進步
- 誠實回饋：
- 正確的建設性評語比正面稱讚更能促進進步，負面評語若表達得當可改善表現。
- 回饋原則：以協助為目的、可實際執行、表達感謝、允許採納或捨棄。
- 避免諷刺或無幫助的批評，用平和、寬厚的語氣提出改正建議。
- 高階回饋難度：
- 位階越高，越難獲得真誠回饋，需主動鼓勵員工提供意見。
- 公開承認錯誤，展現謙虛，增進信任並鼓勵團隊冒險。
- 出糗效應：
- 已獲信任的領導者坦承錯誤可增強信任；未獲信任者需先建立能力信任再承認錯誤。
自由與責任文化
- 無休假限制：
- 吸引並留住人才，信任員工做正確的事，鼓勵為行為負責。
- 主管以身作則多休假，公開討論休假事宜，帶動文化。
- 休假規範：休假一個月需提前三個月告知，五天需提前一個月。
- 差旅與費用：
- 廢除差旅費用規定，以公司最大利益為考量，花錢如花自己的錢。
- 事前溝通規則，事後審查開支，濫用自由者立即解雇。
- 差旅支出可能高10%，但自由帶來的創新與滿意度價值更高。
透明與信任
- 資訊透明：
- 與員工分享公司損益等機密，增強主人翁意識與責任感。
- 避免因少數人洩密而懲罰多數，透明化是信任的象徵。
- 坦率分享錯誤或風險資訊，增進員工忠誠與信心。
- 承認錯誤：
- 小聲慶祝勝利，大聲承認錯誤，讓團隊從中學習。
- 承認錯誤促進人際關係、心理健康與工作成效。
決策與創新
- 分散決策：
- 授權員工自行決策，提升效率與責任感。
- 主管確保團隊避免愚蠢決定，鼓勵員工提出並執行聰明點子。
- 鼓勵創新：
- 創新比防錯更重要，失敗是成功的關鍵一步。
- 對大型想法需先調查清楚，成功則慶祝，失敗則檢討教訓。
- 不同意某想法卻不表達意見，等同對公司不忠。
- 提案流程：
- 公開備忘錄說明想法，邀請同事回饋，評分-10到+10。
- 失敗專案需總結教訓，立即啟動下一個計劃。
文化與行為
- 誠實文化：
- 不背後議論，只說敢當面說的話，減少八卦與負面情緒。
- 濫用制度者公開解雇，強調問題嚴重性。
- 團隊合作：
- 視員工為隊友而非家人，聚焦職業化合作。
- 避免將個人生活習慣強加於他人，尊重文化差異（參考「文化地圖」）。
- 領導榜樣：
- 領導者行為比言語更具影響力，需以身作則。
- 謙虛、坦承錯誤、授權員工是領導核心品格。
其他重點
- 避免秘密：
- 隱瞞資訊耗費心力，分享秘密增進信任。
- 領導者用花言巧語糊弄員工，會被看穿並損害信任。
- 高績效環境：
- 高績效者不因獎金更努力，工作本身即是動機。
- 培養員工相互監督，確保行為符合公司利益。
- 學習與進步：
- 失敗專案是成功的墊腳石，重點在於從中學習。
- 回饋應以25%正面、75%建設性為原則，幫助員工進步。
內容摘要:
追求聘用頂尖人才
比起獲得新東西帶來的快樂，我們更討厭失去原本擁有的東西
你看著前方，不可能遇見那些點會如何串聯，你只有在回顧時，才能串聯那些點，所以你必須相信每一個點，遲早會和你未來形成關聯，你必須相信，相信直覺，天命，人生，因果輪迴，相信什麼都行，這個方法從未讓我失望過，也造就我人生中所有的與眾不同，賈伯斯
優秀的人會幫助彼此進步更快
身旁圍繞有能力又懂得合作的人才，這些人能幫助你變得更好
表現會傳染
一個人的不良行為會拉低全組的效率
雇用最優秀的員工，支付業界最高的薪水
不適任的行為或表現未達標準的員工一律裁除
日復一日的誠實
私下也只說你當著別人的面會說的話
我不喜歡給人建議，但是我看出幾個問題，我想對你或許有些幫助
我想給你一點建議
正確的評語比正面稱讚更有助於他們進步
多數人表示不覺得正面稱讚對他們的成功有任何重大影響
只要表達得當，負面評語可以改善表現
幫助每個人進步，即使這代表我們偶爾會覺得心裡很受傷
告訴國王他沒有穿衣服
你在組織裡的位階越高，越難受到回饋
我們雇用你，為的就是你的看法
我會繼續努力改進
希望你不介意我告訴你這件事
請你一定要讓我知道
誠實的風氣不代表可以口無遮攔
適當回饋的四個原則
協助為目的，要清楚解釋改變某個特定行為對於對方或公司有何好處，而不是對你有好處
可實際執行
表達感謝
採納或捨棄
你的用意是要傷害公司嗎
你能不能改用合適的方式做這件事
不要在你還很生氣的時候提出批評
用平和的語氣提出改正的建議
立意良善
員工休假，公司得以受惠
暫時放下工作，可以清空大腦頻寬，讓我們能發揮創意，用全新的角度看待工作
無休假限制有助於吸引及留住優秀人才
我們信任他們會做正確的事，進而也鼓勵他們為自己的行為負責
若想廢除公司的休假規定，首先必須要求所有主管多多休假，還要經常討論假期間所做的事
大家會模仿的是我的行為，不是我說的話
而是你可以用任何你喜歡的瘋狂方式安排你的生活，只要維持良好的工作表現，沒有人會覺得你奇怪
如果你想廢除組織內的休假規定，首先請以身作則
刪除規定後，溝通變得很重要
充分資訊，放心授權
每位主管都應該花時間與團隊溝通，說明哪些行為可以被接受
哪幾個月可以自由休假，什麼時候禁止休假
休假一個月，請提前前三個月告知
休假五天，提前一個月告知
不僅能吸引人才，也提高了員工滿意度
主張一個超優人才勝過兩個一般人才
行動永遠考量公司最大利益
永遠不做會妨礙他人完成目標的事
盡最大努力完成自己的目標
除此之外，想怎麼安排休假都沒問題
給予自由，換來責任
廢除差旅和費用規定
花公司的錢，就像花自己的錢，行不通
以公司的最大利益為考量，行得通
不花自己的錢，買對你跟你的工作都有益處的東西
提醒大家做人要誠實，結果有三分之二的人拿走報紙沒付錢
不誠實的人很多，相信你員工都是那3分之1的老實人，未免也太天真
事前充分溝通，事後留意花費
當員工意識到主管會留意開支，也就不會再去挑戰底線，這是節省開支的一個方法
完全省去查看收據的行政麻煩，把亂花錢問題交給公司內部稽核部門審查，一旦查到濫用，那名員工也就不用混了
濫用自由就滾蛋
你的團隊如果有人濫用你給予的自由，就你就必須大動作的開除他
讓其他人明白問題的嚴重性
投機取巧難免，但利大於弊
目前差旅支出比採行批准制度高出10 %
與自由帶來的巨大好處相比，這10 %的代價值是小錢
當你擁有高績效團隊，你就能指望員工勇於負責
當你培養出誠實文化，員工自然會互相監督，以確保行為符合公司利益
接著就可以開始放鬆控制，賦予員工更多自由
發現有人濫用制度，即使他們在其他方面表現優異，也應該立刻解雇，並公開討論濫用情形
拿出業界最高薪水
好的軟體工程師的身價是普通軟體工程師的一萬倍
給多少錢很重要
我不相信拿著鈔票在高績效工作者面前晃，他們就會更努力
高績效者工作本來就渴望做
額外獎金沒有用
獎金越高，表現反而越差
現在團隊裡有工程師能力足以接替他嗎
團隊裡有三個工程師加起來，能不能有和他同等的貢獻
目前手下的工程師交換他，對公司有好處嗎
若我不認同，可以拿我當前職務的市場數據去找他談
在高績效的職場環境，付業界最高薪是長期來看最划算的方法
失去人才又要重新承攬，付出的代價反而更高
如果某一名員工因為能力升值或該領域人才短缺，市場價值就會提升
有些員工的薪水有可能年年持平，儘管他們工作表現依然優秀
我們負擔不起總支出，那就必須放棄部分員工，提高人才密度，而不是減少單一員工的薪水
重新尋找並訓練替代人才，那會更花時間
了解自己的身價並主動開口爭取，應該是我自己的責任
你對主管來說越寶貴，他就越容易生氣
假如你發現對方付得比我們多，務必告訴我們
我發現其他地方能領更多，我會立刻替他加薪
被別人錄用之前先替他們加薪
不管我說什麼，總有些人會接電話，去面試，如果不允許，他們只會偷偷來，最後我連挽留的機會都沒有
婉拒之前，先問開價多少
把一切攤在陽光下
我對他們不信任我，不願意告訴我公司的情況，感到反感
為了公司那麼努力的工作，他們卻守著一個大秘密，不告訴員工
保守秘密才能保障安全
我年輕時，也直覺認為要隱瞞任何有風險或令人不自在的資訊
放棄秘密，坦率之言，能帶來意想不到的好處
人們如果主動隱瞞某些事，反而會花兩倍時間想著那件事
當你與人分享秘密時，對方會感受到信心和忠誠
如果我向你透漏我犯的大錯，我分享可能妨礙我成功的資訊，你會想：如果他連這個都告訴我，他一定對我無話不說
秘密的問題在於，只要你說出來，他就不再是秘密了
A.繼續與所有員工分享當季損益，但是改在對華爾街公告之後
B.繼續在為公告之前與員工分享所有數字，但是先強調任何人只要洩漏資訊，就有可能坐牢
我的目標是讓員工感覺自己是公司的主人，反過來提高他們為了公司成績所願意承擔的責任
商業危害甚為最深的問題，是對商業運作一無所知
透明化已成為公司信任他們當者的最大象徵
別因為少數人的不良行為，而去懲罰多數員工
我沒有感到該有的欣喜，只有一股不被信任的苦澀
外流以下內容，你或你的親友將會坐牢，機密資訊，不可分享
講求透明的決定往往很難，沒有答案是完美的
我們有責任以成年人的方式對待你，把我們擁有的情報全部給你，讓你有充分的資訊做決定
某部分事實編造謊言，是領導者耗損信任最常見的方式
你的人不是笨蛋，你用花言巧語糊弄他們，他們是看得出來的
這封信，我能心安理得的來拿給解雇的人看嗎
小聲慶祝勝利，大聲承認犯錯
聘請新人接替我，那個人也會犯錯
在我開成公布對他們露出脆弱的一面之後，董事會似乎更加相信我的領導能力
人會比較願意信任能夠承認錯誤的人
承認錯誤能養成寬恕
廣播你的失敗能鼓勵你帶領的團隊拿出膽識
謙虛是領導人為人榜樣的重要品格
成功時，靜靜帶過就好，或讓別人代你提起
犯錯時，反而要大聲說出來，好讓其他人能借機學習，從你的錯誤中受益
坦承犯錯對人際關係，心理健康和工作成效都有好處
得知聰明選手出糗，反而會更加喜歡他們
平庸的選手則相反
同學表示見到他們出糗的一面，反而更不喜歡他們
出糗效應
已經充分展現能力且受到團隊愛戴的領導者，公開坦承錯誤能建立信任及鼓勵冒險
如果領導者能力未經證明，或不被信任，承認錯誤之前，最好先建立他人對你的能力信任
你的職責不是取悅我，也不是揣摩我會認同的決定，你的職責是為公司做正確的事，你不能放任我把公司推下懸崖
不必討好上司，盡力去做對公司好的事
當所有員工都能自己決定自己負責，公司效率最好
我們努力在公司培養出能做出好決策的人，我們也以高階主管少做決策為傲
分散決策模式已經成為我們文化的基礎
哪個環節你想特別討論，決定權在你，還是有哪裡需要我的協助
你只需要說明某個決定的來龍去脈，前置作業就完成了
授權給員工，讓員工覆權
人們對自己的企劃被授予越多權利，越覺得有責任做主，也越有動力做出最好的成績
上司有責任確保團隊不會做出愚蠢決定，不會浪費時間和資源
你為什麼會用業界最高薪資雇用他
是不是優秀的員工
你相信他有良好的判斷力嗎
你覺得他有能力做出正面貢獻嗎
他的能力是否足以待在你的團隊
讓他們能夠執行自己相信的聰明點子，創新自然會發生
我們最大的威脅不是犯錯，而是缺乏創新
當你對一個想法充滿熱誠
積極詢問各方意見，或為你的想法廣求支持
想法如果規模很大，要先調查清楚
成為掌握全盤的領袖，勇敢下注
成功則慶祝，失敗則檢討
當你不同意某個想法卻不表達意見，就是對公司不忠
你保留看法，形同默默選擇不幫助公司
人往往覺得合群比較自在
我很難做出最佳判斷，除非很多人給予意見
你有一個提案，你會先建立一個公開備忘錄，說明你的想法，並邀請數十位同事給予回饋
-10分到+10為此提案評分
透過這個專案學到什麼
失敗的專案常常是邁向成功的關鍵一步
複雜的系統會削減用戶的使用熱誠
那麼這個計劃結束了，下一個是什麼
對可獲得的教訓表達興趣，但不要出言譴責
如果下注但失敗了，你學到了什麼
不是家人，是隊友
職業球隊
留任測試
最好的方法是把心思放在學習，合作和成就上
反留任測試，詢問主管，假如我有意離開，你會多努力說服我改變心意
避免強制排名制度，會引發內部競爭且有礙團隊合作
只說你敢當面對那個人說的話
我們越少在背後議論別人，會妨礙效率且引起負面感受的八卦就會減少
你是屹耳害缺乏熱情（笑死）
評量的目的是要幫助大家進步，不是要把人強制分類
經常給對方誠實評語
用諷刺，挑釁或沒有幫助的方式說話，領導者必須立即介入
用寬厚和支持的方式給予回饋，目的是要幫助你成功
沒有人特意要羞辱你或攻擊你
ㄟㄟ，你那樣說話沒有幫助
收到這些回饋很值得，即使那天晚上超級不自在
回饋四大原則，開始，停止，繼續
25 %正面回饋， 75 %建設性意見
伊卡洛斯紀錄片， 460萬美元
你的目標是防範錯誤還是創新
如果你重點是消除錯誤，管控就是最好的方法
目標是創新，失誤犯錯就不是首要風險
當你的部下做了蠢事，別責怪他，反而要問自己，你哪些資訊給的不夠充分
不能把自己的生活習慣直接轉嫁到另一個地方的文化
文化地圖
凡事都是相對的
