提問：
最近我剛接任一個部門的經理，成員中有位是公司創業期元老級員工，早年對公司相當有貢獻。他的家境相對優渥，對目前的工作狀況感到滿意，本身不想改變現狀，只希望能準時下班陪伴家人。換言之，他安步當車，也沒出錯，但也沒有意願去改變現狀。身為部門經理如何讓他有嘗試「跳脫現狀」的意願呢?
回答：
老實說，看到這個提問，我心中冒出第一個念頭是這位員工也沒有犯錯工作穩定，為什麼你想要讓他「跳脫現狀」？這是他職務的must？還是經理人自己的want？ 我想應該是後者吧。
設想一下經理人跟這位資深員工說：「我“想要”你更好，你“應該”跳脫現狀，你這年資再不改變就可惜了。」那位資深員工會怎麼想？應該有被人否定的感受。所以想要改變這名資深員工前，經理人要先自我省思，部門的工作目標與當前重點是什麼？這位元老級員工扮演什麼角色？用目標意識來思考，會比把員工當問題來思考有效益。
每個人都有自己的人生追求，有人熱愛旅遊，有人陪伴家庭，這是每個人不同的價值追求，這位老員工想要安穩工作不會是問題，更不應該把員工當成問題來思考，須知「沒有問題員工，只有員工的問題行為」，而什麼是問題行為，應以職務要求和工作目標來判定，若這位員工的行為符合職務與目標要求，經理人還是想要讓這位員工改變，那前提一定要視其意願來實施，也就是經理人要與這資深員工進行面談，瞭解他的想法後再來激勵其意願。
哈佛大學戴維‧麥克利蘭（David·C·McClelland） 教授，提出成就動機理論，認為外部激勵產生的驅力不會持久，善用「成就、權力、親和」三種需要引導激勵資深員工產生自驅力，會是高效益的作法，以下我就三種需要分別舉例：
一、成就需要：
人們喜歡運用自己的能力來解決問題，資深員工追求穩定工作，不代表不想接受挑戰，重點在於這挑戰是否帶給他成就感，所以視其意願與能力交付他更重要更有挑戰性的任務，或讓他對原本重複性高的工作進行標準化，負責設定某項作業的標準都能讓他獲得成就感。
二、權力需要：
人總想要管理他人且不想被他人管理，給予資深員工更多的自由與權限，讓他擔任部門裡面非正式的領導角色，例如負責對新人進行工作指導，擔任專案項目的負責人，藉由滿足其權力需求調動其積極度也是一種可行作法。
三、親和需要：
人性最深切的需求就是渴望獲得別人的欣賞（William James，美國心理學家 ），戴維教授也認為人們尋求被他人喜愛與接納，所以肯定與接納資深員工的狀態，讓他參與你的決策過程，重視他的意見，提升你們之間的親和度。
俗語說「家有一老如有一寶」，對已經定型的元老級員工，尋求他的支持配合比要求他改變還來的重要。所以，這時候不該想辦法去雕琢他，要他跳脫現狀；而是要多尊重他的資歷，多善用他的優點，多拉近與他的關係。
