讓我們先破題：《勞動基準法》第54條修正後，雇主依然可以依法讓員工強制退休。這一點並沒有改變。也就是說，這次的修法其實——跟沒改沒什麼兩樣。
新聞以「勞基法第54條三讀通過 65歲不必強制退休 .續留職場不得減薪」為標題，讓許多企業主與人資夥伴誤以為——勞工想繼續做，雇主就不能拒絕。
但是，真的是這樣嗎？
以下讓我們透過五個重點，來一次掌握勞動基準法強制退休規範的全貌：- 1️⃣強制退休的「發動權」屬於誰？
- 2️⃣工作年資都適用「勞退新制」的勞工也適用強制退休規定？
- 3️⃣強制退休的勞工可以請求「資遣費」嗎？
- 4️⃣協商延後退休如果破局，雇主就只能選擇資遣嗎？
- 5️⃣若雇主於勞工年滿65歲時，未使勞工強制退休，之後就不能讓勞工強制退休了嗎？
想知道這次修法結論的朋友們，可以先看第四點唷！
一、強制退休的「發動權」屬於誰？
釐清任何法令議題之前，我們總得先從條文本身出發。讓我們一起回頭看看勞基法第54條於113年7月31日修正公布後的現行內容：
- （I.）勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
- 一、年滿65歲者。
- 二、身心障礙不堪勝任工作者。
- （II.）前項第1款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之；對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於55歲。
從條文結構來看，其實不難發現：這是一個「限制雇主行為」的條文。也就是說——雇主符合勞基法第54條列舉的條件時，就可以依法行使強制退休的權利，而無須取得勞工的同意。條文雖然用得是「非有...不得...（白話來說就是：除非...不然不可以...）」的反向語氣。但強制退休的發動權，實際上是給了雇主。
這一點，也獲得司法實務的明確支持，例如臺灣高等法院臺南分院111年度勞上字第3號民事判決即指出：
- 「依勞基法第53條、第54條規定，退休分為自願退休與強制退休二制，前者係勞工於一定條件成就時，得片面請求退休，後者乃雇主於一定條件成就時得片面請求勞工退休。強制退休，其強制發動權在於雇主而非勞工，勞工有勞基法第54條第1項各款之情形者，雇主得強制其退休。
- 換句話說，修法前後，強制退休的主導權都在雇主手中。條文修正，只是新增了「得協商延後」的可能，並未改變權利歸屬。
而臺灣高等法院臺南分院111年度勞上字第3號民事判決也指出：
「雇主強制退休之權利為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必待勞工之同意，勞雇雙方勞動契約即為終止。」
勞動基準法第54條修正對照
二、工作年資都適用「勞退新制」的勞工也適用強制退休規定？
這個疑問，往往來自勞工這一端的。因為過去，勞工若是「退休」，是可以依照勞基法第55條的規定，向雇主請求一次發給退休金的。但自94年7月1日《勞工退休金條例》施行後，符合相關規範的勞工，其「工作年資」即採用勞退新制（參見勞退條例第1條、第7至10條），這時「退休金」改由雇主按月提繳至個人專戶，不再依勞基法第55條舊制規定的給付標準。
那麼問題來了——如果有一個勞工的工作年資是「全部適用新制」或「保留舊制，改選新制」，那麼，雇主還能對他行使「強制退休」嗎？
讓我們先說結論：可以。
早在勞退新制上路不久，當時的中央主管機關行政院勞工委員會就在95年3月15日，以勞動4字第0950008016號函做出說明：
「勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之勞工，該條例第1條第2項規定：『勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。』查該條例僅規範勞工退休金提繳及請領事項，優先適用該條例，故勞動基準法第54條有關強制退休要件之規定，於勞工退休金條例施行後，仍屬有效，雇主仍得依該法第54條第1項規定強制勞工退休；惟勞工適用該條例之工作年資之『退休金給付事項』，優先適用該條例，不再適用勞動基準法之退休金給付規定，故雇主依勞動基準法第54條規定強制勞工退休，不生依該法第55條規定給付勞工退休金及抵充之問題。」
簡單來說，「退休金歸退休金」，強制退休的發動則單純依照勞基法第54條規範。兩者雖然都是「退休制度」的一部分，但適用邏輯與法律依據並不相同，不可混為一談。
因此，就算勞工是「純新制」——也就是沒有任何舊制年資者，只要符合勞基法第54條條件，雇主仍然可以依法強制其退休，並不違法。
當然，若勞工為「保留舊制並轉換新制」的混合型態，仍有可能基於其舊制年資，依法請領依勞基法第55條計算的退休金。但這是退休金請求權的問題，與雇主是否得強制退休，仍然是兩件事。
三、強制退休的勞工可以請求「資遣費」嗎？
延續上一段的結論：「適用新制退休制度的勞工，雇主仍然可以依法對其強制退休」，而這類勞工通常也無法依勞基法第55條請求舊制退休金（除非有保留舊制年資）。那麼問題來了——這些勞工可不可以改請求「資遣費」呢？
我們先說結論：強制退休不等於資遣，雇主不需要發給資遣費。
讓我們來看看《勞工退休金條例》第12條第1項的文字：
「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」
其實從條文可以很明確的看出，雇主發給資遣費的條件，僅限於勞基法第11條、第13條但書或有關規範中關於「資遣」的情境，並不包括「勞基法第54條的『強制退休』」。
於司法實務上，其實法院也多次明確指出這一點，例如，臺灣新北地方法院113年度勞簡字第7號民事判決指出：
「…雇主於勞工年滿65歲退休終止契約時，勞工依法得請求舊制退休金（新制退休金提撥應於勞動契約存續中提撥至勞工個人專戶內），勞基法第54條強制退休、第11條經濟上解僱乃屬不同法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，本無資遣費之給付問題。…」（臺灣士林地方法院110年度勞簡上字第4號民事判決也採相同見解）
小結論：退休與資遣是不同制度，強制退休並不構成資遣，雇主自然無須支付資遣費。
四、協商延後退休如果破局，雇主就只能選擇資遣嗎？
這個子題，其實就是我們今天文章的重點！
先說結論：協商破局，雇主依然可依法強制勞工退休。
我們先從一個最根本的觀念說起——《勞動基準法》是「最低標準」，這可以從第1條看出來：
- (I.)為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
- (II.)雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
也就是說，只要雇主與勞工雙方願意，當然可以約定「對勞工更有利」的條件。這是一項基本原則，不需要特別再加註「雙方得協商」才成立。
因此，本次第54條修法中新增「得由勞雇雙方協商延後之」的語句，其實只是把本來就可以做的事寫進條文，讓它變得更明確——但它既不是新的義務，也不會改變退休制度的根本邏輯。
也因此，很多人才會誤會說：「現在勞工可以不同意退休，就不能被退休了」——但實際上，條文裡的「協商」既然是協商，就必然是雙方同意才算數；勞工可以提案，但雇主沒有義務接受。如果協商破局（甚至雇主壓根不願協商），那麼一切就會「回歸原條文」：雇主在符合條件的情況下，仍然可以依法強制勞工退休。
對於報章媒體的誤解，勞動部也曾於113年7月22日發出澄清稿，明白表示：
「針對報載『勞動基準法第54條修正施行後，勞雇雙方如協商不成，勞工想退休、但雇主不願意放人，勞工能用自請退休的方式辦理；反之，若是雇主想讓勞工退休、不過勞工不願意，則雇主必須以資遣的方式辦理』，勞動部澄清，退休與資遣係不同制度，本次《勞動基準法》第54條修正，係將勞資協商延後強制退休年齡明文列為法律，一方面可以讓資方鼓勵高齡勞工續留職場，另一方面亦能讓有意願繼續留在職場的高齡勞工能有與資方協商的權益。至如勞資雙方未能協商合意延後退休年齡時，應依原屆齡退休規定辦理。」
小結語：比起修法，更值得關注的其實是——沒改變的部分
正所謂內行看門道，外行看熱鬧。本次勞基法第54條的修正方式，好比將勞基法第24條規定改成：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：……；前項延長工時工資給付標準，得由勞雇雙方協商增加之。」
把「本來就可以做的事」（雇主當然可以多給一點加班費，不是嗎？）寫進條文裡，沒有創造新的權利或義務，實務上也沒有任何限制或改變——說穿了，只是明文化，而非制度革新。
真正可能改變實務的修法會是什麼呢？例如：
- 增列適用勞退新制者，如果被強制退休也可以領到一定數額之離職金
- 勞工符合特定條件時，得拒絕雇主之強制退休
這才會真正動搖現有制度，讓雇主的人事管理必須重新檢討
至於這次的條文修正？恐怕連「曇花一現」都稱不上。
五、若雇主於勞工年滿65歲時，未使勞工強制退休，之後就不能讓勞工強制退休了嗎？
關於《勞動基準法》第54條的實務運作，其實還存在一個較少被討論、卻在管理現場極為關鍵的提問——
👉 若勞雇雙方根本未協商延後退休年齡，雇主也沒有在勞工滿65歲的當下啟動強制退休，是否表示這個「強制退休權」就此消滅？
先說結論：沒有立即行使，不代表權利喪失；即便勞工已滿65歲且持續工作，雇主仍可依法啟動強制退休。
正如我們前文所述，「強制退休」是雇主的權利，並非義務。雇主對符合第54條規範之勞工，是否行使該權利，具完全自主決定空間。例如最高法院100年度台上字第170號民事判決曾明確指出：
「…縱使員工具有強制退休之條件，而農會不為行使強制退休之權利時，亦無不可。故農會依上開規定強制員工退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止…」
也就是說，即使沒有在屆齡當下啟動強制退休，雇主日後仍得行使該權利，並不違法，也不構成對勞工的不利處分，並不能因此解讀為「雇主喪失強制退休之權利」。
近期也陸續有類似情形的爭議訴諸司法，如臺灣新北地方法院113年度勞簡字第7號民事判決即曾肯認：
「勞工年滿65歲時，雇主固得依勞基法第54條第1項第1款規定強制其退休，但如勞工身心狀況、體力等因素仍能負擔原工作，雇主不行使強制退休之權利，亦無不可（最高法院100年度台上字第170號判決要旨參照），勞工仍得按勞動契約繼續領取薪資，並無不利，非謂雇主在勞工屆滿65歲之際未立即依法強制退休，嗣後即不得行使，更難謂嗣後以此為由強制退休，即屬規避勞基法第11條，或違反誠信原則，或權利濫用。」
（臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第200號及臺灣臺中地方法院112年度勞訴字第88號民事判決均採相同見解）
至於前面提到的勞動部澄清稿，也表示：
「勞動部提醒，依《中高齡及高齡者就業促進法》第12條規定，「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。」所謂差別待遇，包括「薪資之給付或各項福利措施」等事項。因此，如勞雇雙方已依《勞動基準法》第54條規定，經協商同意延後勞工之退休年齡後，雇主除有正當理由外，不得對逾65歲繼續工作之勞工有降低薪資給付及其他勞動條件等不利對待，否則，地方勞動主管機關依法論處雇主新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名。」
這段說明的重點在於防範「延後退休卻任意降薪或降低勞動條件」，並非針對雇主行使退休權利本身加以限制。
🔎 換言之，延後行使強制退休權與「年齡歧視」並無直接關聯。
🧾 結語：修法只是明文化，強制退休權利從未被奪走
本次《勞動基準法》第54條修正，最常見的誤解莫過於：「勞工年滿65歲之後，如果協商不成，就不能被強制退休，雇主只能選擇資遣」。但從條文、函釋與司法實務的觀點來看，事實恰恰相反——
✅ 強制退休的發動權，始終屬於雇主，不需要經過勞工同意。
✅ 年資適用「勞退新制」的勞工，也一樣可以依法被強制退休。
✅ 強制退休不構成資遣，因此雇主毋需支付資遣費。
✅ 協商延後退休若未果，雇主仍可依法終止勞動契約。
✅ 即使65歲當下未立即退休，雇主日後仍保有退休決定權。
這次修法，並不是新增了什麼義務，而是明文化了早已存在的實務彈性：勞雇雙方可以協商延後退休年齡。
與其說這是一次改革，不如說它只是補上了管理者原本就可以做的事。
至於這樣的修法是否值得？我會說：對真正的管理實務，影響極微。
雇主若要因應未來高齡化的趨勢，真正值得深思的，並不在於是否強制勞工退休——而是：如何與高齡勞工協商合理的工作內容與條件，延續工作價值與組織穩定，進一步讓寶貴的實務經驗得以傳承。
這不只是法律上的權利運用，更是管理上的抉擇：強制退休應於何時行使？退休之後，是否可能延攬回聘？
最後，還有 2個尚未討論的重要問題是：
- 如果勞工是在年滿65歲以後才進公司任職，那雇主還能不能依勞基法第54條強制其退休？
- 年滿65歲經雇主強制退休後，回聘有無定期契約適用？有無其他選擇？
這兩個議題背後，都涉及到許多判斷關鍵與規範依據，讓我們日後再深入解析。
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