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底下是兩個職場上崩潰的個案：
很多人以為「情緒管理」就是「不要太激動」
志明是美術部門的主任，底下有兩位工作性質與他極度相同的專員，志明很滿足於自己的職稱，因為這讓他覺得對公司而言，自己很重要。志明雖然掛著主任職稱，但實際上的工作內容和其他兩位專員完全一樣，差別只在偶而提供一些口頭上的建議，沒有實質管理權與考核權，這些權限都在行銷主管身上，即使他常常抱怨主管沒有賦予他更多的權限。
在一年的年終考核時，行銷主管幫志明底下的一位專員調薪了。由於志明並沒有實質管理權與考核權，因此在組織的定位上，志明只算是「前輩」，在決定薪資調整的人事評議委員會裡，當然志明就不會受邀與會。
過沒多久，這位被調整薪資的專員喜孜孜地告訴志明，他被調薪了，志明一聽愣住了，因為調整後的薪資居然比他還高。志明的心情開始由驚訝轉變成憤怒，除了馬上找他的第一階行銷主管抱怨外，接著怒氣沖沖地跑向第二階主管，在開放空間裡開始大聲怒吼：
「為什麼可以這樣調薪？這樣對我很不公平？」
處長情緒穩定的回覆：「怎麼説呢？」
「我是掛主任，專員加薪了後薪資比我高了，這樣根本就不對！」
「是哪邊不對呢？」
志明有點卡住，因為他認為這應該是常識，根本不需要說明。
雖然卡住，但怒氣更甚了，接著反問：
「處長，你可以接受下屬的薪資比你高嗎？」
處長沒有遲疑，淡淡地回答：「可以啊，諾，旁邊的經理薪資就比我高。」
志明愣住了，雖然憤怒依舊，但也就默默離開。
個案二：
詩琪是行銷公司的行銷專員，由於公司經常需要舉辦實體活動，經常需要負責與廠商聯繫、活動前的場地勘查、動線安排等。詩琪的主管風格雖然嚴謹，但也從來沒在職場上發過怒的高EQ專業工作者，只是所有活動細節都希望做到盡可能的完美。
由於平常主管對細節的要求比較高，讓詩琪時不時就感覺主管太過挑惕，也很難得到主管的肯定，詩琪自認兼具美貌與能力，從小到大被讚美圍繞，在她的成長經歷中，稱讚幾乎是理所當然的。唯獨這位主管，讚美的頻率讓她覺得極度稀少。
在一個活動場合，主管檢視了所有的擺設，並說了一句：「啊！好可惜，右邊的那一片擺飾沒有平整，有點皺皺的。」
詩琪崩潰了，認為她已經盡可能注意到所有細節，但仍然被「挑惕」，她的崩潰呈現方式是一瞬間的暴怒後，很快轉為痛哭。
崩潰的可能成因
由於崩潰的定義無論是成因、行為展現，都有太多種原因及樣態，大多屬於心理學的範圍，我們只看上面兩個個案。兩個個案其實有幾個共通點：
- 覺得自己很重要的「認知」
兩個個案在自己的認知裡，自己都是很重要的存在。志明認為是他在幫助主管完成工作，讓兩位專員無需主管親自督促，就能自主完成工作，即使志明並沒有思考為何加薪的是這位專員，而不是另一位專員或是志明自己。詩琪從小到大從不缺乏讚美，對她來說，讚美就像陽光、空氣、水一樣的自然，每天週而復始且一直都在，因此理所當然應該永遠被像公主一樣地對待。 - 「長期」以來自認沒有受到足夠的肯定
志明由認知，引發對主管的授權不足的抱怨行為。詩琪的認知則相對內斂，但心中不斷上演「老是在挑惕我」、「怎麼還不讚美我」的各種小劇場。 - 累積與爆發
兩個個案最後的爆發或崩潰都來自於上面兩階段的累積，最終以不同的行為展現，志明是暴怒，詩琪是痛哭。
崩潰的價值與代價
在職場上，展現出來的態度和行為，都會有相對應的價值。
以盛怒來說，可以很清楚地讓人知道自己的底線，在合情合理的情況下，這是一種「我非常不同意你的行為或想法」的行為模式，明確表達立場，並期望日後別人不要再有人踩到自己的底線，這是對外部環境的一種期望。
以痛哭來說，行為與盛怒看起來很不一樣。表面上看來，詩琪的期望很像是藉由痛哭的行為，來當成取得安慰的工具，期望別人提供自己內部心裡慰藉。但在深入了解個案之後，發現這兩種看起來兩種完全相反的行為，其實都是在告訴別人「不要再踩到我的底線！」。
詩琪的展現出來的行為無法代表所有的痛哭崩潰原因，這只是從單一個案所發現的單一行為。
但相對的，職場上的崩潰的行為極有可能將創造出相對應的代價，雖然有些評價可能帶有偏見，但我們難以制止別人做出相關的聯想：
- 這樣以後晉升還能升他嗎？
- 他是不是有情緒障礙？
- 以後是不是少和他接觸比較好？
- 他或許已經黑了？
- 我以後和他說話要小心一點吧？
感知、探索情緒起伏背後的細緻原因並採取行動
兩個個案的另一個共通點就是「長期」，這也代表情續是一個累積的過程，就像說故事一樣，利用一個又一個的事件堆疊，創造了故事的高潮，情緒也是一樣，一次又一次的不滿，最後造成了崩潰。
因此在情緒的堆疊過程中，比較理想的處理方式很有可能是要能時時保持自覺，除了感知到自己情緒上的不悅之外，更需要進一步深究自己不悅的原因，也盡可能在每一次的事件裡找尋可行的解決方案，而解決方案或許並不存在，這時至少要能說服自己眼前的問題是自己無法解決的問題，或許找人聊聊天、跑跑步、散散心，把自己的心放開來，再來說服自己，自己無法控制結果的事情或許根本不值得放在心上。
一次又一次地練習之後，就像地球版塊運動一次次釋放小型能量之後，情緒突然猛烈爆發的可能性或許就會大幅度降低。
崩潰到底有什麼價值？
從「自覺」的角度來看，崩潰並不是毫無價值的情緒噴發，它或許正是情緒累積已久、無法再被忽視的一種激烈狀態。而要走向真正的內在覺察，並不能僅僅全憑感覺，還需要知識的幫助。知識往往能讓我們有能力盡可能地理解事件的更多面向，也才有可能真正看懂自己為什麼感覺不舒服、憤怒、甚至受傷。
就像志明的案例，如果他能理解基本的薪酬設計（payscale design）邏輯，就會知道每一個職位都有一個相對應的薪資區間，而上一個職位的區間，往往與下一個職位的薪資對應區間其實是有重疊的。像這樣的誤解，或許就是知識與經驗落差所造成的盲點，這也是處長的回答如此淡定的原因。
知識的功能不是壓抑情緒，而是讓我們有機會釐清情緒背後的真實問題，辨識出引發反應的根源，進而做出更合適的選擇。如果能在每次崩潰前後，都能讓我們更理解自己、補上一點知識、推進一點反省，那這些崩潰的情緒就不再只是一幕幕尷尬的畫面，而是一次次更靠近自己的契機。
情緒崩潰的價值，往往不在於當下的宣洩，而在於它提醒我們：該多學點東西了、該看見更深層的自己了。
你是否也曾在職場崩潰過？留言聊聊那個轉折點，或許也是你覺察自己的開始。
