👤 作者：50歲退休練習生｜專注於股息投資與現金流規劃
一個經典的誤會
主管（平淡語氣）：「這份文案的結構可以再精煉一點。」
部屬（心裡 OS）：「又在說我不好？是不是覺得我能力不行？」
主管只是單純想提升報告品質，但部屬卻聽成了對自己能力的否定，從那刻開始悶悶不樂。
這種「主管說的是事，部屬聽的是人」的狀況，在職場裡再常見不過。問題的根源，往往不只是語言，而是文化差異與心理模式。
儒家文化下的「聖人員工」思維
在華人文化裡，傳統儒家思想強調忠誠與責任。員工被期待「盡心盡力」，甚至「捨己為公」。
結果就是，工作表現和自我價值深度綁定：
- 「工作做好」＝應該的。
- 「工作做不好」＝我不夠好。
所以，當主管說：「這份文案需要改一下」，部屬很可能自動翻譯成：「我被否定了」。
這種文化下長大的員工，習慣了「有功無賞、出錯必罰」的邏輯，自然容易在回饋中感到壓力。
西方文化：獎勵驅動的個人主義
在西方職場，行為心理學（B.F. Skinner）的觀點被廣泛應用——人性傾向於「好逸惡勞」，因此要用明確獎勵塑造行為，而不是用懲罰打擊。
在這種環境下，當主管說：「這份文案可以再更精煉一些」，員工會直接思考：
- 哪裡可以調整？
- 怎麼做會更好？
他們不會先懷疑自己的人格或能力。這是因為正向激勵是管理的核心：允許犯錯、鼓勵嘗試，讓員工在過程中成長。
文化差異＋階層差異＝溝通斷層
文化背景不同，思考模式就不同；階層位置不同，看事情的角度也不同。
- 主管的焦點是「事情」：流程、品質、效率。
- 部屬的焦點是「人」：價值、尊重、信任。
於是就容易出現這種戲碼：
主管：「重寫一份更清楚的報告。」
部屬（心碎）：「我是不是沒被肯定？是不是不被尊重？」
減少誤會的雙向技巧
主管的做法：
- 先給肯定，再提出改進建議。
- 用具體描述取代籠統批評，例如「第二段的邏輯可以再調整」比「這篇寫得不夠好」更精準。
- 在指出缺點時，清楚分開「事情」與「人」，避免混淆。
部屬的心態：
- 把批評當作專業回饋，而非人格評價。
- 聽到意見先釐清重點，問清楚具體希望改的地方。
- 練習在心裡將回饋拆成「事情層面」與「情感層面」，不要自動套進自我否定。
結語：不只職場，生活中也是
其實，在家庭、友情、婚姻中，我們也常把別人的「事」聽成了「人」。
- 配偶說：「家裡有點亂」，我們卻聽成：「你很懶」。
- 朋友說：「下次可以早一點到」，我們卻聽成：「你不重視我」。
當我們能分清事情與人，溝通會更輕鬆，關係也會更健康。
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