當「這群人」不是為了一場工作坊而短期合作，而是「一群技能重疊、特質各異的專業者」想要一起討論合作模式，甚至談到分潤關係，這就不只是教案共創，而進入了合作關係設計、甚至是 共生型工作架構 的範疇。
這樣的合作若想走得遠、走得穩，筆者架構出五大心法，建議從以下幾個層次下手思考與設計：
一、先釐清：你們是「合作」還是「共創」？
- 合作（co-work）：有明確分工，各自完成各自部分，像拼圖。
- 共創（co-create）：一起發想、設計、調整、承擔風險，像一起跳繩。
- (共創篇連結)https://vocus.cc/article/6880912dfd8978000142f767
建議先釐清這件事，因為它會決定後續你們的：
- 心態準備
- 收益分配邏輯
- 工作責任與干涉界線
二、分潤前，先共識「價值來源」與「風險承擔」
很多人一談分潤就只看「誰付出比較多、誰比較專業」，但真正要談的應該是...
貢獻面向分層看：
貢獻類別舉例創意資源提出企劃主軸、開創核心教案教學與輸出負責主講、引導、設計教材等社群與影響力宣傳、招募、影響學員轉換與成交行政與運營建立報名系統、處理金流、聯絡場地等品牌支撐誰的品牌背書、誰扛最終聲譽風險...
分潤不是只看誰做得多，而是誰的角色不可被替代。
三、合作初期必談四大協議（可視覺化處理）
1. 目標與預期：這次合作希望帶來什麼成果？
- 是測試？是品牌曝光？還是長線產品化？
2. 承諾邊界：誰負責哪些事？要做到哪種程度算完成？
- 用白板或 Notion 畫出「任務 vs 人」表格最好
3. 分潤機制：怎麼分？是固定比例？責任比例？還是階段滾動式調整？
- 建議至少先討論出第一階段比例，並加上「調整點」
- 列出固定分配的輕重，商討彼此可接受的比例以及獎賞配套。
4. 決策與衝突機制：發生意見不合時怎麼處理？
- 是用投票？找中立協調者？還是設定投票權比例？
四、三種常見但容易出現摩擦的合作組合
1. 技能雷同但個性不同
如：兩個講師都擅長設計引導，但一人流程控、一人感性直覺。
要談清楚誰「主架構」、誰「補充靈感」，否則容易拉扯主軸。
2. 技能互補但價值觀不合
如：一人講究心靈深度，一人關注結果成效。
要有事前共識會議，讓理念對齊，否則就算賺錢也不會走遠。
3. 一方有資源、一方有技術
如：一人有平台與學生群，一人負責主講與設計。
建議設計「階段式分潤」，初期偏向資源方，成熟後轉向內容方平衡。
五、你可以採用的工具與模板
- 夥伴角色與貢獻地圖（視覺化貢獻排序與補位）
- 分潤協議表格草案（按投入類型與風險分層定比例）
- 共創節奏表（分為 構思期｜執行期｜檢討期）
- 決策流程表（誰能拍板，何時重啟共識）
結語：
合作，不是合體，而是對齊。
當一群人因為技能互補、理念相近而走到一起，我們可能並不需要共築一棟房子，但我們至少得看向同一片天。
在這樣的關係裡，我們不是彼此的雇主，而是並肩奔跑的旅人，各自準備了專業的行囊，也各自決定了投入的距離。
真正的合作關係，不在於黏得多緊，而在於界線的清晰、價值的互信、以及在結束合作時，仍願意彼此感謝。
所以，與其追求一拍即合，不如練習在每一次合作中—清楚說明、誠實對話、適度退出、留下空間。
有這樣的合作，就會有下一次。
而不會只有這一次。
-願吉祥-
