「不然你們再安排他去上課啊！」
過去在當HRBP時，我曾與某位高階主管討論他轄下部門主管不適任的狀況。那個部門人員不停流動，現職同仁抱怨不斷。當我們不得不請高階主管介入時，他攤攤手說：「我已經跟他說過了，不然叫 HR 再安排他去上課啊。」
那一刻我在想：為什麼許多專業工作者，好不容易升遷，卻只有少數人成為「好主管」？而大多數的主管，最後都被認為缺乏管理能力？
管理能力，不只是技術，而是心態
我曾經從「幫主管報名課程」、「策劃管理訓」、「陪伴主管成長」，嘗試過各種方式培養主管，但發現好主管的關鍵不在管理技巧，而在心態。《當上主管難道只能被討厭？》作者 Sabina是前微軟人資總監，負責微軟的高階潛力人才訓練，現任高階主管教練。他說：
「當你成為主管，你的成功來自於團隊的成功。你的目標不是再鍛鍊你的才華，而是讓他們感覺傑出。」
很多人害怕：「如果團隊發光，那我的價值是什麼？」
他認為這正是主管擁有匱乏心態與豐盛心態的分水嶺。匱乏心態：有我就沒有他們 ，偏向競爭；豐盛心態：有我也有他們 ，偏向合作。而一位「好主管」應該要擁有豐盛心態，意味著：
- 徵求團隊的想法與成果
- 自由給予正向回饋
- 教導團隊做到最好
- 分享你的想法、人脈、專業知識與光芒
他原本是微軟專案經理，後來因為熱衷「與人連結」轉到人資，專責主管培訓。
剛開始帶領團隊時，他只顧著達成目標，忽略了成員的感受而吃了大虧。於是他用工程邏輯拆解「成功主管的關鍵」，將晉升主管後的挑戰分為兩大類、共 13 個盲點。
我最有感的盲點：避開「唯一提供者陷阱」
身為主管，我曾經也落入這個陷阱，認為自己必須包辦一切，期待自己要知道所有答案，卻忽略了晉升主管後，真正的角色是指導團隊發展技巧與能力，而不是快速給出解答。
作者將「唯一提供者」分成四種類型：
- 照顧者：過度插手同仁的工作，剝奪部屬自主性。
- 打地鼠冠軍：危機一出就衝到第一線解決，但團隊缺乏參與感，甚至疲於奔命。
- 閃電俠：追求速度，忽視團隊意見，影響認同與士氣。
- 優等生：完美主義，事事要經過自己確認，壓縮了團隊的發揮空間。
Sabina 提出五種節奏調節方式，讓主管學會委派與授權，避開「唯一提供者」陷阱：
- 示範：讓同仁觀察你是如何完成的。
- 指示：指示他們該怎麼做才能執行任務。
- 教導：溝通過任務內容後，一步一步教導他們整個流程。
- 提問：詢問他們需要什麼協助、是否遭遇障礙、是否有新想法，或者在過程中學到什麼。
- 安全網：讓他們知道，如果有需要，你可以隨時提供資源。
透過這五種方法，讓任務能順利交辦，同時保留團隊的自主性與成長空間。
為什麼還要努力當好主管？
透過這本書，我更加確認了成為主管是一條持續的自我修煉的道路：撥開外衣，看見核心信念；修正、思考、練習、實踐；讓新行為變成自然習慣。
這些，都不是上完主管訓練課程能直接教會的。
有人會問：「不稱職的主管不也在公司待得好好的嗎？」
我喜歡作者的回答：
「我們越是升級工作上的技能，就越能在工作之外感到覺醒、有力量。成為更好的主管、更好的伴侶、更好的父母、更好的社群公民。」
當我們了解自己想成為的樣子，鼓舞他人，並對世界產生深遠影響，不論是專業還是生活，都會更豐盛。
謝謝時報出版的贈書，推薦給大家
