你是救火隊，還是管理者？
同事帶著問題走進來，你的第一反應是什麼？
立即協助處理，或讓他自己提出想法？我剛當主管時，選擇的是前者
- 同事提案沒想法，我來想創意、寫案子
- 專案進度落後，我跳下去執行
- 跨部門溝通卡住，我當溝通橋樑
起初我覺能幫同事解決問題，我這主管當的很棒
沒有我，團隊簡直寸步難行。
然而，解題的同時，新的問題也接踵而至。
一、團隊過於依賴主管：同事懶的動腦，習慣當伸手牌，等主管給答案
二、管理工作被壓縮：主管忙著救火，核心的業績規劃、客戶開發全被耽誤
三、老闆看不到主管的價值：老闆眼裡，我是救火隊長，不是能帶領團隊成長的領導者
諷刺的是，我越努力幫忙，團隊就越沒能力。
團隊越沒能力，我就越忙，這是一個惡性循環。
主管價值不在救火，而是讓團隊自己滅火
於是我設計五個管理小技巧，依團隊狀況靈活運用
一、三問一承諾，訓練思考結構
同事來找我前，必須先回答：
1.問題定義：本質是什麼？為何發生？影響範圍？
→訓練思考：從問題表象到本質，先定義問題、再找原因、並界定影響層面。
2.解法比較：考慮過哪些方案？各自利弊？
→訓練思考：多方案思維，每個方案都要評估成本、風險、效益、影響面。
3.決策與資源：採用哪個方案？要提供哪些資源？
→訓練思考：從提出想法到下決策，並明確列出資源需求。
4.預設行動（承諾）：若我不提供建議，你會怎麼做？
→訓練思考：工作決策與責任承擔，降低對主管的即時依賴。
當員工先把問題想透，主管才能專注在推動團隊成長
二、問題要過濾，才能到主管桌上
我設計了一套「問題 SOP」，當問題發生時，員工依照步驟自我過濾，再決定是否需要升級。
STEP1：先試想過 2–3 種方案，若客戶不接受，再往上報
→確保員工認真思考過，不是第一時間把問題丟給主管
STEP2：若方案仍卡關，請同事協助討論，真沒解法再上報
→問題先經團隊討論，避免孤軍奮戰，也能培養互助文化
STEP3：主管再不協助，可能導致掉客戶或預算受損
→高風險、高影響的情況，即可立刻回報主管
STEP4：主管事後提供判斷邏輯與思考回饋
→以預算、時程、客戶狀態、風險等，教同事判斷大小事
主管存在的價值，不在即時客服，而是團隊最後一道防線
三、紀錄問題，累積成團隊知識庫
我要求團隊，凡是遇到問題，留下完整紀錄，包含：
- 問題背景：當時的問題與挑戰是什麼？
- 拆解邏輯：我們怎麼判斷問題的本質？
- 執行步驟：採取了哪些行動與解決方式？
- 驗證結果：最後是否有效？還能如何改進？
所有內容統一存放在雲端共享平台，長期累積，逐步構建出問題知識庫。
這制度讓團隊養成一個新習慣，遇事不先找主管，而是先查資料庫，翻一翻過往案例，就可能找到解法。解決後再記錄經驗，讓知識不斷迭代。
靠主管，只能暫時解題、靠系統，才能持續進化
四、練習當主管，才理解主管的價值
我設計「值班副組長」制度，規則簡單，做得好有獎勵，當過主管才懂風險與責任，不會再把小事往上丟。
1.雙週或月換人
團隊成員輪流擔任「值班副組長」，負責團隊內非重要事務，
例如：同事臨時請假、專案協助、簡單的跨部門協調。
2.決策權範圍清楚
→可自行決定：時間調整、任務分工、流程優化
→主管決定的事：超出專案預算、涉及合約、跨部門衝突
這樣避免他們「亂拍板」，也給足他們練習的空間。
3.決策流程透明
值班副組長把當週處理的問題，記錄在「決策日誌」裡，每週在會上簡短分享，讓大家學到決策及判斷邏輯。
4.主管的角色-只在兩種情況介入
- 值班副組長判斷「無法解決、重要決策」的問題。
- 週會裡，針對決策日誌給回饋，補充判斷框架或提醒盲點
五、獎勵獨立解題，打造成團隊文化
1.即時獎勵：表現突出的員工，給予獎勵，例如：禮券、假期、奬金，讓員工感受到，原來「自己解題」有價值。
2.月度「最佳解題獎」：設立每月「最佳解題獎」，公開分享並給予獎金，讓團隊形成一種習慣，大家會期待去爭取這個榮譽。
3.納入績效評估：把「獨立解題」列入績效考核，不只是 KPI 達成，而是是否主動承擔、是否幫助團隊降低依賴，讓獎勵制度不只是臨時，而是長期制度化。
沒有獎勵的行為，最終會被當成麻煩，而不是價值
從救火到領導，展現主管的真正價值
當你運用這些機制後，團隊逐漸發生改變：
- 員工遇到問題，不再第一時間找主管，而是先自己處理
- 升級上來的問題，都是「值得我花時間」的重要議題
- 主管更能專注在佈局、規劃，帶領團隊走向對的方向
最後想說
如果你是一名新手主管，記住這句話：
主管不是團隊的解題機器，而是讓團隊學會解題的教練。
當主管的時間，從一場場救火轉向長期佈局，
當主管的價值，不再靠個人，而是靠團隊不斷成長，
你就真正完成了，從救火員到領導者的跨越。
好的，根據此方向，以劉潤的文筆特色寫一篇1500字文章，前二段文案要能引起管理者的共鳴，
自己當同事救火員的下場，第三段做法可讓人學習，有價值，不是廢話。
第一段：引言，當員工出問題時，你是幫忙解決，還是先讓他自己
第二段：職場情境故事，當我很常去解決員工問題時，會發生什麼事，例如團員太依賴我，沒有自我解決問題能力
第三段：我的實務做法共有5點
1. 三步提問法（訓練思考結構）
2. 問題「過濾門檻」制度
3.問題資料庫，把問題及解決方式做成一份資料庫
4.輪值決策制度
5.公開表揚「獨立解題」行為
