一個舊公司開設新事業，滿懷期待地招來了許多高學歷的人才，希望打造新事業的核心幹部。然而，事實往往不如預期：這些被寄予厚望的新血，不到一年就接連離職。這種現象在職場上並不罕見，但卻值得深思——為什麼這麼優秀的人才在新事業中難以留下？問題出在哪裡？企業又該如何避免重蹈覆轍？
一、現象分析：留不住的人才都是誰？
在這個案例中，公司針對新事業招聘的是高學歷、具有潛力的新人，通常具備以下特徵：
- 學歷與背景優秀 通常來自知名大學或具備海外經驗，有扎實專業能力與良好學習能力。
- 具備成長渴望 新人加入公司，對未來充滿期待，渴望參與核心決策與快速成長。
- 職涯規劃清晰 他們對自己未來的職涯路徑有一定規劃，重視工作挑戰與職涯發展速度。
二、原因剖析：為什麼新人留不住？
- 新事業定位不明確，方向模糊 新事業往往充滿不確定性。如果公司沒有明確的策略、清晰的目標與可執行的計畫，新人容易感到「做了很多事情，卻看不到成效」，缺乏成就感。對高學歷、新鮮血液而言，這種迷茫比困難更令人挫敗。
- 管理方式與期望不匹配 傳統舊公司文化往往偏向層級制度與穩定流程，而新事業需要靈活應對、快速決策。當公司將新人視為填補人力或執行者，而非賦予自主與決策權，容易讓新人感到被限制，失去主動性與熱情。
- 培養與支持不足 許多公司在新事業初期，重視「招人」卻忽略「留人」。新人面對陌生環境與挑戰，需要導師、明確的學習路徑與資源支持。缺乏系統培養，容易讓新人感到孤立無援，甚至焦慮而離職。
- 薪酬與激勵機制不具吸引力 高學歷新人對薪酬與激勵往往有明確期待，尤其是新事業初期工作量大、風險高。如果薪酬、升遷、股權激勵等配套不足，很難留住人才。工作與回報不對等，挫敗感容易累積。
- 文化與價值觀不契合 新事業往往代表創新、冒險，但舊公司文化可能依然保守。新人若感受到價值觀衝突或文化不適應，很可能選擇離開尋找更匹配的環境。
三、留人策略：企業應如何改變
要解決新人留不住的問題，企業需要從策略、管理與文化三個層面入手。
1. 清晰定位與目標
新事業必須明確定位，制定短期與長期目標，讓新人知道努力方向。例如，規劃半年內的核心任務、明確的業績指標與項目里程碑。目標清楚，能讓新人看到成就感，也能增強參與感與使命感。
2. 提供自主權與決策權
對高潛力新人來說，自主與成長比單純的薪酬更重要。公司應給予新人參與策略、制定流程甚至決策權的機會，讓他們感受到被信任，也能激發創新與責任感。
3. 系統化培養與導師制度
建立新人導師制度或培養計畫，幫助新人快速理解公司文化與業務，減少迷茫與挫敗。定期檢討與回饋，也能讓新人感受到公司的重視與支持。
4. 建立公平且具激勵性的薪酬制度
薪酬不只是數字，還包括獎金、升遷、股權或其他激勵。尤其是新事業風險高，應該提供相對應的報酬，使新人感受到付出與回報對等，降低流動意願。
5. 強化文化融合與價值觀一致性
企業應努力塑造與新事業匹配的文化，包括開放、包容、創新與協作。新人在文化上找到認同感，工作滿意度自然提升，也更願意留下。
四、反思與啟示
從這個現象可以看到，高學歷與潛力固然重要，但新人留不住的核心問題，不在人才本身，而在於企業對新事業的整體規劃與管理策略。招來一批高潛力新人，卻沒有對應的培養、激勵與文化支持，結果往往是「高流動率、低效率」。
對企業而言，這是一個警訊：**人才不是單純的資源填充，而是需要經營的核心資產。**如果新事業想要長期成功，不僅要招到人，更要留住人。這意味著：
- 領導者必須具備戰略思維與人本管理能力；
- 公司需要建立支持成長、鼓勵創新的制度；
- 人才管理與企業文化必須同步升級。
五、結語
「應徵進來的新人都留不住」的現象，不僅是新事業的挑戰，也是企業經營智慧的考驗。面對高學歷、高潛力的人才，企業不能僅著眼於招聘，更要思考如何提供成長空間、制度支持與文化認同。唯有如此，人才才能真正留下來，將新事業推向成功。
對求職者而言，這個現象也提醒我們，在選擇新事業與新公司時，不僅要看薪酬與名氣，更要觀察公司的策略、文化與成長支持。選對環境，才能發揮潛力，也才能與企業共同成長。
