雇主若要安排勞工於正常工時外加班，或在休息日出勤，必須遵循《勞動基準法》第32條第1項的規定：
👉「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，應經工會同意。若無工會，則須經勞資會議同意。」
這項規範的核心目的，是保障勞工不因個別弱勢談判而被迫過度加班，並透過工會團體協商來維護整體勞動權益。
案例分享：某大型電信公司被裁罰
有一間電信業者（以下簡稱「公司」），在花蓮地區的分處，安排員工於休息日出勤，但卻未經企業工會同意。縣政府勞動檢查後認定違法，依《勞基法》第79條處以5萬元罰鍰，並公告事業單位名稱、負責人及違反事實。公司不服提起行政訴訟，但最終仍面臨敗訴。
爭點一：分會同意，是否等於工會同意？
公司辯稱，過去加班事宜都與地方分會協商，且曾獲得分會書面同意。然而，法院的見解與實務判決一再強調：
- 企業工會才具有代表性，分會僅屬內部單位，除非經企業工會正式授權，否則其「同意」不具法律效力。
- 更重要的是，企業工會已在事前明文通知公司：收回所有分會的加班同意權，並統籌管理延長工時事宜。換言之，即使分會口頭或書面允許，公司仍不得視為合法。
爭點二：公司是否可主張「沒有過失」？
公司進一步主張，自己「合理信賴分會有權同意」，所以沒有故意或過失。
然而法院認為：
- 公司已收到總會正式通知，清楚說明只有企業工會才有同意權。
- 作為全國性大型企業，理應熟悉《勞基法》規範，卻仍逕行安排休息日出勤，顯然至少有過失責任。
- 所謂「欠缺期待可能性」的理由也不成立，因為公司完全可以選擇依規定，等待企業工會同意後再安排加班。
法律風險與提醒
綜合判決見解，雇主若未經合法工會同意，讓員工在休息日或正常工時外加班，就屬違反《勞基法》第32條，將面臨 2萬至100萬元罰鍰，且可能公告公司名稱及負責人資訊，影響企業聲譽。
勞動小小百科提醒
- 嚴格遵守工會同意程序：延長工時必須經企業工會同意，分會或勞工個別同意都不具法律效力。
- 確認工會授權範圍：定期確認工會及分會的權限，以免誤判。
- 加強內部教育訓練：主管與人資需熟悉《勞基法》工時規範。
- 建立正式溝通管道：與企業工會保持穩定協商，避免資訊落差。
- 自我檢查：定期內部稽核，加班流程是否符合法令。
✅ 重點提醒：
「休息日出勤」不是雇主與員工一對一就能同意的事，而是必須透過工會集體協商。忽視這點，不僅可能被裁罰，更可能損害企業與勞工之間的信任。
參考資料:：臺北高等行政法院 地方庭 113 年度地訴字第 264 號判決
裁判日期：民國 114 年 08 月 08 日
