在職場上，很多人最怕聽到一句話：「公司決定調你去別的地方上班。」
但這種「調動」到底算不算合法？是不是一定要符合勞工常聽到的「調職五原則」？法院的判決提供了一個很重要的參考。
調職 vs. 支援：法院怎麼區分？
法院認為：
- 調職
指的是雇主長期、穩定地改變勞工的工作地點或工作內容。 例如：原本在台中上班，永久調去台北，或原本是行政工作改成外務工作。 - 支援（或出差）
指的是企業因臨時或特定需要，暫時把員工派去其他單位或地點工作。 在這段時間內，員工的職務名稱、薪資計算、工作性質都沒變，任務結束後會回到原單位。
👉 長期、穩定改變 = 調職
👉 短期、任務性質 = 支援案件例子：宜蘭支援半年算調職嗎？
在 臺灣臺中地方法院 91年度勞簡字第3號判決（92.04.25） 中，
某土地測量局員工被派去宜蘭礁溪工作站半年，他認為這是「不當調職」，因為導致交通費增加、失去津貼與獎金，主張應套用「調職五原則」，請求賠償。
但法院怎麼看？
法院指出，「調職」是指雇主在相當長的一段時間內，改變員工的職務內容或工作地點，屬於長期、穩定的配置變更；這和因業務需要，臨時或短期派員工去其他單位支援或出差不同。若只是短期調派，員工的身分、職類、工作項目、薪資都沒有改變，只是暫時換了工作地點，任務結束後還是要回到原單位，那就應屬「支援」，而非「調職」。
依據相關實施要點規定，支援人員通常以一年為原則，視情況可延長或縮短，並且在歸建原隊後兩年內不得再被調派。就本案而言，雇主依契約及規定，將勞工於90年8月至12月派赴宜蘭礁溪工作站，性質上屬於「支援」，而不是「調職」。因此，本案並不適用內政部所訂的「調職五原則」，勞工的主張屬於誤解。
因此，法院認定：
- 這位員工只去宜蘭半年，任務結束後又回原單位，性質上屬於「支援」。
- 「調職五原則」只適用在真正的調職，這裡並不適用。
勞工小提醒
- 先釐清性質：如果只是臨時支援或出差，就不會被法院認定為「調職」。
- 調職五原則：只有在真正的調職情況（長期變更地點或內容），才需要檢驗是否符合「五原則」（必要性、不違約、不利變更、能力相符、提供協助）。
- 爭議重點：若覺得調動不合理，要先收集證據證明這不是短期支援，而是「長期調職」。
📌 結論
這個案例提醒我們： 不是所有的「調動」都能主張違反調職五原則。要分清楚是 臨時支援 還是 長期調職，才能知道自己能不能依法主張權益。
