你以為「被針對」只是玻璃心？
在人資眼中，那可能已經是職場霸凌進行式。而真正可怕的不是霸凌，是公司的冷漠並「假裝沒看到」。
職場霸凌不是私事，是組織管理失職。
員工要的是安全感，管理者要的是制度感，而我這個人資長要的是：SOP跑得比八卦還快。
🌱為什麼公司一定要有霸凌SOP？
站在員工這邊說一句真心話：被霸凌的人，通常不是沒能力，是「沒管道」進行申訴。
站在管理者高度再補一句實話：沒有防治管理流程，公司最後會輸在三件事：
- 勞檢。
- 勞資爭議。
- 名聲比業績掉得快。
所以專業做法不是「叫員工忍一下」，而是要給管道、給保護、給調查、給結果。
🌱建立職場霸凌SOP六大步驟
① 申訴受理與初步處理
- 管道要多元：主管、人資、外部機關（勞動局、勞動部）。
- 第一時間保護當事人：調整工作、暫時區隔。
- 告知權益＋心理諮商＋法律資源（不是慰問，是行動）。
② 啟動公司內部調查機制
- 成立中立小組（不要全是當事人朋友）。
- 釐清事實，不只看對話，也看情境與動機。
- 協助保全證據，必要時報警。
- 有關係的人，請自動迴避。
③ 提出處理建議與決策
- 該懲處就懲處（依公司規定）。
- 該改善就改善（制度比道歉重要）。
- 報告要簽核，不是開完會就解散。
④ 後續追蹤與預防
- 持續關懷受害者。
- 教育訓練要及時補上。
- 公開宣導：正式表泰對職場霸凌行為零容忍。（要讓大家知道，公司不是只會貼海報）
🌱三大處理原則
- 優先處理：不要等新聞出來才開會。
- 公正中立：不是誰的職位高就誰對。
- 依法行政：依《職安法》、《不法侵害預防指引》辦理。
🌳Mio人資長的經驗小結
我處理過的霸凌案件，最常見不是壞人太多，而是制度太慢。
很多公司會說：「我們沒有霸凌問題。」 實際翻譯是：「我們還沒被申訴而已。」
給員工的武器是：留證據、用走正式管道、不要單打獨鬥。
給老闆的武器是：建立防治SOP、訓練部門主管、讓人資有權限介入。
因為一間公司真正的底氣，不是KPI，是遇到衝突時，有沒有制度撐得住人。
別讓受害者變成離職者，也別讓公司變成下一則新聞案例。霸凌不是情緒問題，是管理問題。
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