不少人在求職過程中，常卡關的環節之一是：職缺描述（Job Description, JD）的解讀。
有些人是看完但不知道從何準備履歷，或是感覺自己符合，但又不確定符合程度，又或是已有初版履歷，但不知如何客製化。
於是產生各種自我懷疑，可能因此觀望，覺得自己要先去補強某些面向，有人甚至放棄投遞。
這些情況往往源自於：我們誤把 JD 當作唯一標準，像是考試一樣，哪些科目要拿下幾分才算及格。
如果要用三句話來說，JD 更像是：對該職務未來的描述、跨部門的折衷產物、文化與責任的線索。
[1] 對該職務未來的描述：
為什麼不是現在呢？
通常是因為人力不足或人員異動，用其他方式暫時支撐現有工作。
因此，即便是替補型的職務，大多數的職缺其實都可能處於變動與調整中，這代表著公司/用人主管自己很有可能還在定義角色（換句話來說，就是哪些工作會分給他）。
因此職務內容的描述顯得抽象，或是有所保留。
[2] 跨部門的折衷產物：
在比較正常的情況下，直屬主管與其上級、人資、公司文化都會影響 JD 呈現，使得最後產出變成各方的折衷。
至於特殊情況，往往是用人主管/人資獨自寫（來源可能是別家開的 JD 東拼西湊，或是公司內部久未更新的職務說明書複製貼上）。
[3] 文化與責任的線索：
JD 中各種模糊詞彙其實多少透露了公司與團隊的文化，以及該職務要承擔的責任究竟長成什麼模樣。
即便寫的是抗壓、彈性、獨立等，背後反映的實為壓力來源與強度、工作界線的模糊性、授權與監督的比例等。
不過，我們常掉入的陷阱是：直接以個人條件來比對工作條件的描述。
舉例來說：JD 上寫著「具備良好抗壓性」，而我們覺得自己有，於是這項打勾，然後在履歷中，特別放入在高壓狀態下有所產出的成果與表現。
但這往往造成後續卡關，像是無聲卡，或是彼此都以為合適，入職後發現是鬼故事。
因為關鍵在於「情境」，這些特質、能力、條件的展現是落在什麼樣的情境。
更具體來說：
- 這個職務是在什麼樣的時間、頻率、比例下？
- 和哪些人合作？在哪些場合？
- 主要解決什麼樣的問題、創造什麼樣的價值？
- 因此，要用上這些特質/能力/條件？
舉個非常簡化的例子：接手極度混亂、延遲的專案 vs 接手工作流程明確，但協作對象態度強硬的專案，兩者都需要有抗壓性，但壓力來源迥異，要搭配的特質與能力也截然不同。
所以在閱讀 JD 時，我們要做的並非打勾確認哪些條件符合。
對於期望投遞的職缺，要關注的反而是「JD 揭露與尚未揭露的情況有哪些」，讓我們對於資訊落差有初步的盤點與掌握。
在撰寫履歷、準備面試時，不掉入片面解讀的陷阱，而是在投遞、面試互動的過程中持續收集、比對資訊，去修正自己對於職務的理解與期待。
如果你正準備投遞履歷或面試，不妨回頭想想：手上這份 JD 揭露了什麼？有哪些線索有待探索？
也祝福每位正在求職的人們，都能掌握 JD 要點，一步一步靠近並拿下期待的職缺。
如果你有類似的困擾，或是其他職涯相關的挑戰，都歡迎透過諮詢表單來展開對話： https://forms.gle/7ZkWZGABeb3mxB759 ，期待有機會與你一起找到下一步。
