(插圖由 Gemini 生成)
經過了一個週末的沉澱，覺察了自己的情緒波動，我再次確認這次的裁員對我心理上的影響程度比起第一次裁員時小，甚至是覺得自己是有點被釋放的感覺。這個覺察不能停頓，因為我們從小的教育並沒有好好教導我們如何覺察自己的情緒，因此常在不知不覺中，我們會刻意乎略，或是透過其他方式來掩蓋自己有情緒的事實。這對自己可能會造成傷害，同時對自己的家人、朋友也可能造成傷害而不自知。
確認完情緒後，我終於打開了HR寄來的郵件，並且稍做閱讀。我發現，在計算sererance pay的檔案中，公司有計算去年的獎金給我，這點我給予肯定，不過雖然今年沒過完，我也是有持續在接收客戶的訂單，理論上還是要給我我該得到的獎金吧？於是我查詢了一下，如果公司有把業績獎金訂為經常性薪資的話，無論是每個月、每季或每年發放，都必須給予，否則就算是違反勞基法。而公司在計算前六個月的平均薪資時，是有把去年的獎金計入做平均，意思就是公司自己已承認，每年發放的業績獎金，就是經常性薪資。
我撿到了一把+12武器。
於是我在「先算後勝、先勝後戰」的情況下，開始了我的溝通。我先寫了封郵件，內容大致如下。
To：業務主管
CC：商務長CCO、執行長CEO
內文：(原文為英文)
很遺憾在公司決定停止該區域業務後，我們無法繼續在市場上併肩作戰。雖然理解這是商業決策，但我仍難以想像公司會選擇放棄眼前的巨大機會。
OO客戶作為亞洲區指標性的業產代表，在全亞洲擁有超過OOOO的規模。其管理層已於 2026 年第一季正式同意全面導入，預計未來 3 至 5 年內，總需求量高達價值一千萬美元。憑藉著技術與價格競爭力，我們在某客戶的優勢本是顯而易見的。
該客戶在先前完成了為期半年的實驗室測試，並接著開始進行嚴格的實地概念驗證（PoC）—這是他們篩選供應商的必要前提。
諷刺的是，就在客戶正與我們討論具體的導入時程的當天，我們收到了裁員通知：
第一階段： 預計於 OOOO 年第二季起，先行導入OO數量的規模。
第二階段： OOOO年上半年擴展至其他OO的據點。
目前該客戶僅打算選擇兩家供應商，而客戶也已私下透露我們會是兩家供應商的其中一家。
我會陸續將相關商業文件交接給你，由你決定是否繼續接手這個銷售案的進行。在我正式離職前，我不會再與客戶進行後續聯繫。我所擔心的是，如果讓客戶感受到服務的不穩定性，競爭對手(OO廠商及OO廠商)將會直接接收這個在亞洲區極具指標性的專案，或讓其他國際大廠趁虛而入。
關於下一步的安排，再請告知。謝謝。
這封郵件發出去之後不到兩小時，業務主管就回覆了郵件並且在TEAMS上也傳訊，表達想要開會討論這個客戶。雖然沒有具體的證據，但我單方面推斷，業務主管急著傳訊想安排會議了解這個案子的狀況，代表這個案子對他，或對公司其他人(如CCO或CEO)是重要的。諷刺的是，這個案子其實從去年進行實驗室測試開始，我就陸續地回報進度，並且也在公司的系統上留下了資訊。由此也可推論，在這過程中主管們對於這個區域的銷售案的在意程度，出奇的低。
平常有固定回報，就算沒有因此而獲得公司的支持，至少到最後也能為自己保住一些底線。
然而，到這個階段來，我認為所有的溝通，都必須透過郵件。因此我禮貌性的回絕會議的請求，並且請他都以郵件進行溝通。
接下來，我針對缺少今年獎金的部分，也發了一封郵件給HR。內容簡短，並且故意提到我做了法律的諮詢，點出目前公司可能觸犯到勞基法的兩條法條。這封郵件寄出後我就回到我的生活，以及我目前規劃想做的事上，中間過了2、3天都沒有消息。直到當週的週五，當我以為接下來會是個悠閒的週末時，我收到了回信，郵件原文是英文，但濃縮成一句話大致就是：
「既然你都提出法條了，那接下來請找公司的委外律師團隊談吧，以下是公司委外的律師團隊聯絡方式，...」
本以為這都是商業的談判，好像妙名其妙就要進到訴訟了？我又該如何應對？我沒有訴訟的經驗，接下來又該怎麼做？我整個週末都失眠了。但這是我的戰場，而且我手上有一把+12的武器，於是我又花了一個週末思考出我的下一步動作，試圖搶回主導權。
