論好工作、談好老闆／程天縱

老闆都是一時的，沒有永遠的老闆；縱使有比較難相處、難配合的老闆，也不要頹廢喪志。要把這個短暫機會，視為一個挑戰，努力去克服他。

程天縱 - 吐納商業評論 | Tuna Business Review

1979到1997服務於惠普，1992到1997擔任中國惠普總裁；1997到2007擔任德州儀器亞太總裁；2007加入富士康擔任集團副總裁，2011年兼任集團子公司富智康CEO。已出版《程天縱的經營學》與《程天縱的管理力》二冊作品。. "程天縱" is published by 吐納商業評論 in 吐納商業評論 | Tuna Business Review

1982年，我在台灣惠普公司擔任電腦部業務經理，經常參與面試。當時惠普的面試非常慎重，至少會有幾個關卡必須過：首先是履歷必須先經過人事部門篩選，然後經過人事部門的面試；通過以後，才會安排部門經理們的面試。

多數決的企業文化

為了避免招聘部門主管過於主觀，還要另外安排一到兩個其他部門主管，分別再度面試應聘人選；所以，每一位被面試的應聘人，都必須經過包含人事在內，至少三個以上的面試。為了避免讓應徵人跑太多次，我們都會盡量安排在同一天。

全部面試結束以後，招聘部門主管會召集人事部門與其他面試經理，一同坐下來檢討；針對每一個應聘人選的面試過程，提出自己的看法。如果得到一致同意，那麼就決定聘用。

然後，這個決定會送到招聘部門主管的上級主管，以得到批准；如果上級主管覺得有必要，還可以再一次安排最終面試。

這種面試過程，充分反映了惠普的價值觀和企業文化：一切決策都盡量要做到「共識決」（Consensus）。

善盡當地的社會責任

惠普的「七大公司目標」之中，有一條就是「要盡當地公民義務」（Citizenship），而這包含招聘剛從學校畢業的新鮮人。

只要當地公司規模夠大，就不能只招聘有經驗的人；在每年招聘的名額當中，至少有一半以上要留給學校剛畢業的新鮮人。

雖然招聘部門主管多半喜歡用有經驗的人，但惠普認為，應該把一部分機會留給學校剛畢業、沒有經驗的新鮮人，才算是盡到當地公民的責任。