如何設定部門的績效項目：績效考核系列#7／程天縱

不論是KPI或OKR，如果不以「增值流程」的觀點來看的話，都只能淪為一個概念；很難用系統化的方法，來垂直整合企業戰略目標、以及最基層部門的績效目標。

「績效考核」這個系列的文章，談的都是「績效管理」、以及如何訂定「績效目標」。

「績效目標」其實包含兩個部分：「績效項目」（Performance Item）和「量化目標」（Measurable Objectives）；「量化目標」只要遵循「SMART」原則，大致不難。

而訂定「績效目標」的難處，則在於如何為每個部門設定主要的「績效項目」。

讓我們回顧本系列文章的第一篇〈KPI，還是OKR？〉，其中對KPI和OKR的詳細解釋如下。

KPI（Key Performance Indicators）

KPI是將企業的戰略目標，細分拆解為各級部門可操作的工作目標；並以此為基礎，明確落實到各級部門人員的業績衡量指標。

KPI的目的，是以「戰略」和「控制」為中心；公司的戰略目標是長期的、指導性的、概括性的。

而各職位的關鍵績效指標則項目繁多，必須針對職位設置，並著眼於考核當年的工作績效；它必須具有可衡量性、而且是對「可控部分」的衡量。這個指標，將能夠更有效的控制個人行為。

OKR（Objectives & Key Results）

OKR是透過設定目標（Objectives）與關鍵成果（Key Results），藉以回答兩個最根本的問題：「我們想去哪裡？」、「如何透過調整我們在做的事，確保我們正朝那裡前進？」

從這些敍述之中，我們可以找到幾個關鍵詞：

• 戰略目標；
• 拆解；
• 衡量；
• 控制；
• 調整；
• 成果。

如果從 TQM （全面品質管理）的角度來看，這些關鍵詞也都是「流程管理」所用的關鍵詞。

我在這個系列的文章中反覆強調，每個部門都有主要的「增值流程」；而TQM 的核心理論基礎，就是：「任何事情的實施步驟，都可以用流程圖畫出來，而且每個步驟的產出都可以衡量。」

---

本文已獲作者授權並經本站重新編輯，未經書面許可禁止轉載。本站文章提供付費授權轉載或出版，請參閱授權說明、或來信 ask@tuna.to 洽詢。如果您喜歡這篇文章，請按「喜愛」圖像、也歡迎分享到社群網站上！