當你決定接受大公司的錄取通知時，這裡有幾個值得你三思而行的理由。
Oleg Vishnepolsky
現任英國每日郵報網路版與英國都市地鐵報 metro.co.uk 全球技術長，曾任WPP旗下Xaxis與24/7媒體技術長、AOL搜尋與出版技術副總裁、Google/DoubleClick工程副總裁等職。本站獲作者書面授權翻譯其所有作品。tuna.toa
公司愈大，弊病愈多
- 大公司的決策者在做決定時，通常會傾向照顧自己或部門的利益，而非公司整體的利益。
- 由於大公司的科層架構過於複雜，也有太多利益相關者，所以決策速度緩慢，決策過程也比較不透明。
- 在大公司中，通常難以得知實際上是哪些部門、哪些人能夠影響決策內容。在決策訊息傳遞的過程中，會發生明顯的「傳輸失真」現象：高層的決策得層層轉傳翻譯，才能下達執行單位；反之，最前線的意見也得經過層層轉達，才能上達天聽。
- 不少文章都指出：大公司的決策者和客戶、真正掌握實際狀況的前線作戰單位的距離太過遙遠；這點我再同意不過。
- 大公司不易達成共識。舉例來說，中午要跟同事去哪裡吃飯？如果只有三個人去吃，馬上就能達成共識。要是一起吃飯的是十個人，可能就不易達成共識；要嘛就是各吃各的，要嘛就是討論半天卻沒有結果。
大公司幾乎不允許失敗，然而失敗卻是成功之母，汲取失敗的經驗才能創新成長。 - 簡單的事情會搞得很複雜、廚房裡有太多廚師、很少面對面討論、過於依賴線上通訊等等。不論是Email還是別的線上通訊方式，通常比面對面討論更容易造成誤會。
- 美國甘迺迪總統很喜歡引用一句俗諺：「成功有一千個父母，失敗就是一個孤兒。」這句話套在大公司上非常貼切。大公司幾乎不允許失敗，然而失敗卻是成功之母，汲取失敗的經驗才能創新成長。
- 大公司升遷和調薪的做法通常很糟。調薪幅度會被鎖在一定範圍之內，所以表現優異的員工，可能只被加薪2%，但其貢獻可能超過十倍以上。在升遷方面，長袖善舞的人會比捲起袖子做事的人爬得更高更快。在某些公司，甚至是用某種常態分布曲線來決定員工能否加薪。恕筆者直言：想要激勵員工、幫助員工成長，卻砍他的薪水，這是什麼道理？
- 工作團隊應該儘可能坐在一起，不要分散在不同樓層，甚至是不同棟大樓。
- 大公司總有開不完的會，不管是面對面的會議，還是電話、影像會議，嚴重傷害生產力。
- 沒在大公司工作過的人，多半沒有體驗過其中推諉卸責、狗屁倒灶的文化。大公司就像個大染缸，我很確定任何進了大公司的人，很快都能學會各種明哲保身的本事。
組織愈複雜，溝通愈困難
在一些快速成長的公司中，也會看到上面的問題跟著一起快速成長。當公司很小時，要僱用誰、做些什麼、賣些什麼，通常很快就能做出正確決定，而且動作迅速，充滿創意。
當公司愈長愈大，組織就會愈來愈多層，每件事情的相關人等也會愈來愈多，各種因為中間經手人變多的問題，也就隨之而來。在這的組織中，訊息傳遞就像電腦網路一樣，得通過許多路由器才能傳達。然而多數成長公司的負責人都慣於原有的工作方式，沒有辦法隨著組織層級日漸複雜化而調整其領導技巧。公司內部層級不要超過三層，愈少愈好。層級愈多，各種問題也會隨之產生。
此外，公司對風險承受的態度，也會因為公司的大小而有所不同。事實上，當公司從願意承擔風險的新創公司，轉變成極力避免風險的大公司時，有些人的心態就會跟著轉變成一起吃大鍋飯。
所以，到底怎樣的公司大小才適切？怎樣算是太大？筆者的答案是，公司內部層級不要超過三層，愈少愈好。層級愈多，各種問題也會隨之產生。
解決之道：組織扁平化
大公司該如何避免上面提到的問題？有很多種方法可用。最好的方式就是把公司拆開來，讓拆出去的單位層級儘可能扁平化。即使不能真的把公司拆掉，但也可以試著讓組織扁平化，你馬上會發現公司的運作開始大幅加速。
有些大公司因為內部組織架構切成多個相對獨立、大小適中的單位，得以避免上述的問題；著名的案例包括Google、Amazon和WPP。
大家都會希望自己公司的老闆像賈伯斯一樣英明睿智；但實際上大公司的老闆多半都只會發號施令，作威作福。各位準備到大公司報到的朋友，請多三思。
（原載於2016年12月3日）
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