002 神扯~未婚被解雇?!
閱讀時間約 2 分鐘
今天看到一個超扯蛋的新聞是這樣的...
簡述如下：女子應徵公司行政助理，經面試後錄取，第一天報到上班，卻遭到公司以「未婚」為由解雇，女子向勞工局申訴，公司被開罰30萬元。
先說結論：如果我是這公司的人資，我會盡快跟對方和解，避免後續風險
整理一下爭議的地方：
1.以"未婚"為理由讓女子離開，違反什麼法源?
這部分可以參考「就業服務法」§5、「性別工作平等法」§7
資方可被認為是資源比較多的一方，要讓人合法合理的離開，其方法應該不勝枚舉，本案的資方卻直接選擇一個直接違法的理由，讓人想護航都護不下去。
實務上，約定試用期或合法的工作調整，都可以有操作的空間，雖然會支出時間與薪資成本，但至少是相對適法的操作。甚至談到「主管臨時介紹一位人選，以致我們必須取消報到」並給予適當補償請對方諒解，這些做法都遠比用"因為妳未婚"作為理由來的好。
2.面試時說自己已婚，報到後說未婚，有沒有機會主張提供資訊虛偽不實，違反誠信原則?
這裡就要談到「個人資料保護法」§2：個人資料：指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。
如果做過個資法的外部稽核就會知道稽核員對於提供資料的必要性會採審慎的態度，因為資方要求求職者提供資料，必須和工作有關，除此之外資方如果要求求職者提供個資，應說明提供理由，並指出與應徵職務的相關性。
產假、育嬰留停為員工的法定權益，所以以婚姻狀況去判定「行政助理」是否適用，我個人認為這個表述在邏輯上或法理上根本說不通，加上求職者是報到以後才知道公司以此作為錄取判斷，根本就無在事前提供不實資料之虞。
3.後續可能風險?
勞工局裁罰30萬(其實是基本消費，罰則是30~150萬)，僅僅只是行政罰，此案的爭議並未終結，如果文中的求職者以訴訟主張「確認僱傭關係」，依「勞動事件法」三個月內進行調解，六個月內審理終結，平均也要花個半年時間，如果員工勝訴，那不好意思，麻煩資方除了回復約定職位外，尚須補齊這半年的薪資，依照民法§487 受領勞務遲延原則，求職者無須補服勞務。
所以..還不和解嗎????!!
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
離職後競業禁止，是一種在員工離職後，限制其在特定時間內不得從事與前僱主有競爭關係的工作或創業的契約條款，這類條款廣泛應用於高科技、研發、金融及銷售等行業，以保護企業的商業秘密、客戶資源和競爭優勢。
重要性：
保護商業機密：企業的商業機密是其競爭力的核心，離職後競業禁止條款能有效防止員工將商業機密
在台灣的職場中，「跳槽」一直是個熱門話題。但是，當你下定決心要離職，主管卻突然拿出加薪大絕來挽留你，這時候該怎麼辦呢？今天就來聊聊這個讓人又愛又恨的職場困境。
先來看看小美的故事。小美是個業務主管，在某科技公司工作了五年。最近，她覺得工作沒有挑戰性，加上薪水一直原地踏步，於是決定跳槽。
調解時，很多民眾會無法接受「勞基法第11條第5款」（即「不能勝任工作」）作為終止契約事由，其中很多人會主張，以該事由終止契約會影響未來謀職；事實上，終止契約事由你不說、我不說，根本不會有人知道，但前東家面對「背景調查」時會不會幫你修飾，其實大多是看雙方過往相處與關係。
《性別平等工作法》第3條第9款
回復原職
指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。
《性別工作平等法》第17條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、
前天聽說一個外勤同事要被經理約談；昨天竟聽到被解雇了。
傳來消息的同事嚇到發抖，說怎麼這麼嚴重。原因是那位同事自己調整schedule好一陣子了，這也不是被雇主接受的。妙的是他這麼做完全是配合客人們，而且排班的人也都知道，可是，外勤同事常常是經理們最容易開刀的對象，所以就當場被解雇。
自行調班表
這篇文章探討了新手主管在被部屬提離職時的情緒管理及應對方式，通過描述不同的想法和情緒，以及提供了面對員工提離職時的一些方法和建議，幫助讀者更好地應對這樣的情況。
最近我們公司來了3個月的新人小馬離職了，聽主管說她是自己提的，不過事實上就算她沒有主動提，主管也打算開除她了，所以她的離職讓大家都鬆一口氣。
小馬36歲，但工作能力就像沒有社會經驗一樣，什麼都不會，還是個防衛心很強的人，例如我們的工作會常常需要用自己的帳號登入各大社群平台，但是她一開始和要離職
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
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三、
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