打考績只能憑感覺嗎? | 企業主經營魔法100招
閱讀時間約 1 分鐘
談到績效，員工就感到厭惡嗎?
打考績不公平，只憑主管好惡來決定?這樣既不客觀也不真實，只會招來員工抱怨！
為什麼訂了目標和獎金，仍無法對員工產生激勵作用呢?
如何讓績效管理真正發揮出成效呢?
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📷 企業主經營魔法100招 📷
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讓我們一起解決老闆才有的問題！
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在這個競爭激烈的職場叢林中，有一種管理方式正悄悄地蔓延，它就像是一道看似美味但實際上充滿陷阱的「職場毒雞湯」——只重結果，不重過程。這種管理方法乍看之下似乎能夠快速提升效率，但實際上卻可能成為扼殺團隊創造力和員工熱情的最大殺手。
在職場中,績效下滑常常是一個令人頭痛的問題。無論是個人還是團隊,當看到那些令人沮喪的數字時,第一反應往往是開始互相指責:「一定是業務不夠努力!」「肯定是主管領導無方!」「這鐵定是公司策略出了問題!」
負責的工作短期看不到績效, 這是從事某些專案管理工作以及行政類型工作的人常會面臨的問題。沒有具體的工作成果, 年底的考績就很難拿到高分, 也會影響升遷和加薪的進度。在這樣的情境中, 能做什麼來讓主管對自己的表現更有感呢? 我認為可以從3部分著手...
無論是試用期後的評核還是每年年度的年中或年底考核，常常會出現一些令人困惑和不滿的情況。被考核的人認為自己表現超出標準，但打考績的人卻認為只是恰如其分，甚至差強人意。這其中的原因多種多樣，其中一個關鍵的原因是：角色認知不一致。
在企業管理中，基層員工通常只能被動地接受績效評估，而基層員工往往難以向上量化評價經理人的管理能力。然而，ETF（交易所交易基金）提供了一種少數可以評價經理人管理公司績效的方式。本文將探討這一對比，並分析是否存在其他更理想的方法來評價經理人的管理能力。
基層員工的績效評估
基層員工的績效評
蘇佳民佳言佳茗：
A公司從近年做的員工滿意度調查發現，主管們在面對專業領域上挑戰或問題處理的「決策能力」表現都不錯；但，在面對員工問題或反應的管理作為上，員工的調查結果的回饋看來就非如此（如主管是否能有效地溝通？是否充分了解員工的想法？是否願意接納員工不一樣的意見，鼓勵公開討論，以做為決策參考等？
在瞬息萬變的商業環境中，如何引領團隊從被動執行轉為主動思考？這篇文章分享了一個部門營業目標的轉型實例，包括轉型契機與挑戰、設定績效目標的關鍵步驟、轉型後的成果與反思，並給予其他主管的建議。透過明確的目標、可量化的指標、有效的溝通與回饋，成功實現了從被動到主動、從執行到創新的轉變。
薪酬管理在企業的成功中起著關鍵作用，它不僅能吸引優秀人才，還能激勵員工的表現。本文將揭示成功企業如何運用關鍵策略來合理設計薪資體系，帶給你一場關於薪資管理的魔法秀。
本文探討績效評估與回饋的重要性，適合追求組織效能及個人成長的專業人士閱讀。
評估和回饋：建立定期評估和回饋機制，以促進員工成長和組織發展
企業若想持續興旺發展，就必須建立一套精準而全面的績效評估和回饋系統。這樣的系統有助於衡量員工的表現，更是推動員工成長、促進組織溝通的重要機制。
在職埸中曾經參與過一家公司由願景萌芽到茁壯實現，過程辛苦但不茫然，因為知道自己認真努力的工作，會得到回饋。
高層主管由建構願景開始發展公司的營運方針，由遠到近訂定長、中、短期執行計劃，依據目標製定策略目標，依據策略目標給予各階層主管年度的績效目標KPI Key Performance Index。
在這個競爭激烈的職場叢林中，有一種管理方式正悄悄地蔓延，它就像是一道看似美味但實際上充滿陷阱的「職場毒雞湯」——只重結果，不重過程。這種管理方法乍看之下似乎能夠快速提升效率，但實際上卻可能成為扼殺團隊創造力和員工熱情的最大殺手。
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在企業管理中，基層員工通常只能被動地接受績效評估，而基層員工往往難以向上量化評價經理人的管理能力。然而，ETF（交易所交易基金）提供了一種少數可以評價經理人管理公司績效的方式。本文將探討這一對比，並分析是否存在其他更理想的方法來評價經理人的管理能力。
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