別為了省幾千塊被罰30萬!│未過試用期資遣費
更新於 發佈於 閱讀時間約 3 分鐘
根據資料統計，雇用到一個「錯」的人，公司平均會損失該員工月薪的６～７倍！
人資夥伴、用人主管應該常常遇到這類型的應徵者：
面試時說得很漂亮，入職後卻表現得不怎麼樣，這種「表裡不一」的應徵者，除了會被單位主管調侃以外，更糟的情況是「請神容易送神難」，為了避免這種狀況，新聘人員的【試用期】就顯得非重要！
那麼，本篇討論以下這幾個常見的問題。
試用期合法嗎？試用期員工跟正式員工有什麼區別呢？試用期未過要付資遣費嗎？
試用期合法嗎？
合法。
勞委會(勞動部前身)特別說明，在民國86年刪除試用期的相關條文刪除後，勞基法就沒有明文規範試用期，所以勞資雙方只要在不違背契約誠信原則下締結契約，試用期並沒有違法。
（86）台勞資二字第 035588 號
至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方
依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚
非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應
依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。
※這邊補充說明，試用期一定是建立在不定期契約下。
試用期員工跟正式員工有什麼區別？
原則上，試用期員工跟正式員工同樣適用勞基法的規範；唯一不同的是〈雇主〉。
在試用期間，在法院上容許雇主有較大彈性終止契約權限。
也就是說雇主資遣員工的舉證責任下降。
試用期未過要付資遣費嗎？
民事法院和勞動部採不一樣的見解。
民事法院
部分法官會採，試用期具有「保留終止權契約」的說法，也就是說勞資雙方均保留對於契約的終止權。
所以，如果雇主在試用期間內認為勞工不適合該工作，也就可以行使契約終止的權利，就不受到勞基法11條、12條所規範，也不用給付資遣費。
勞動部
若是雇主認定勞工在試用期無法勝任工作，就要回歸到勞基法第11條第5款資遣規定。
除了「給付資遣費」外，雇主請記得要做「資遣通報」及「開立非自願離職證明書」等法定義務哦。
總結一下，勞基法沒有明文規範試用期，勞資雙方簽訂試用期，是沒有違法的，唯一在法院上有不同見解的就是，試用期未過資遣費的給付，部分民事法院的法官是採「保留終止權契約」，雇主不用付資遣費；勞動部則採按照勞動基準法相關資遣規定。
給人資夥伴的建議
這邊也提醒雇主及人資夥伴，資遣費判定，雖然在民事法院上，法官偏向雇主，可不用給付資遣費，但若是惡意不發遭到勞工檢舉，雇主可是會依《勞工退休金條例》第45-1條，可裁處30萬至150萬罰鍰哦！
所以，試算一下3個月年資的資遣費（大不了幾千元）跟至少30萬的罰緩的差距！切勿因小失大哦。
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從事人資的你，面對勞工各式請假要求，是日常管理工作的基本功，同時也是主管必須瞭解的常識。人資朋友如何幫助雇主制訂各項假別之請假程序？勞工請假有什麼相關規範、婚、喪、病、事、公假及公傷病假等規定？本專題一次帶你一次掌握！
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
資遣費算錯少給會怎麼樣？
雇主在解僱員工時，在應該發給資遣費的前提下，卻不給或少給資遣費，或是沒有在終止勞動契約三十日內發給資遣費。
依據勞工退休金條例第45-1條規定，對雇主處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，如果雇主未於限期內給付，應按次處罰。
日平均工資：
計算
面試到最後要offer前，面試的公司要求在核薪之前提供薪資單，到底應該要給還是不給？ 不管你是哪一派，都有一定的理由。這篇文章探討這個問題，提供不同的觀點和建議。
在勞基法中並無硬性規定試用期，試用期屬於【由僱主與勞工雙方合意】的自由契約，但不能低於勞基法標準，低於標準便是違法。節目介紹了試用期的必要性，提到了三大試用期的誤區與誤解，讓聽眾更瞭解相關法規維護自身權益。
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
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