職場新人你知道試用期嗎
到底有沒有試用期?
現行勞基法中並沒有試用期相關的規範，那為何企業還是有試用期的約定，其實是因為民法中契約自由原則，在沒有違反法令的情形下，勞雇雙方當事人可以自由約定有無試用期。
試用期怎麼約定?
試用期大多以3個月為限，如有延長試用期間的相當理由，是可以延長試用期間，多數情況之下是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長，但不論試用期間多長，簽訂勞動契約原則仍為不定期契約，試用期間不得使用以定期契約方式簽署，得否簽訂定期契約仍須視是否符合勞基法第9條規定。
試用期的保障
雖然有試用期約定，但因為所有勞動法令中所有保護勞工的規範，試用期員工與正式員工(或稱已通過試用期員工)的權益並無不同，
- 工資部分：雖然試用期間可能會與通過試用期時較低，但仍受勞基法規範不得低於基本工資，且如果有加班的話，雇主還是必須依勞基法第24條規定給付加班費。國定假日出勤的話則依第39條規定給付加倍工資。
- 勞健保：不論是否為試用期，只要雙方有僱傭關係，雇主就必須依規定幫勞工投保。
- 休假部分：勞基法第36條規定一例一休、勞工請假規則及性別平等法所定假別皆可享有，雇主必須依法給予。
試用期不適任如何處理
因為試用期勞工與正式員工無異，所以試用期不適任時，須視是因為什麼原因究竟是勞基法第11條抑或是第12條終止契約。
如果是以第11條資遣方式終止契約，則雇主必須依規定給付資遣費，因民國94年以後到職適用勞工退休金條例，故依照勞退條例第12條規定未滿一年者，資遣費以比例計給。若試用期間超過3個月以上，須依勞基法第16條規定提前預告。
若是以第12條解僱方式終止契約，則雇主無須給予資遣費。
就連勞動部主管機關見解亦認為是可以約定試用期，且終止勞動契約必須依照相關規定辦理。新進職場幾乎都會碰到有試用期的情形，但其實試用期時，勞工權益其實都是一樣受保障的。
勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
勞動基準法第12條：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」
勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
行政院勞工委員會（86）台勞資二字第 035588 號函釋說明「三、勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。」
#試用期
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有勞保達人表示，《勞基法》第54條修正後，如果雇主希望年滿65歲的勞工退休，但勞工不同意，雇主就只有採取資遣模式，公司會祭出優退方案，相當於多給勞工一筆退休金。
不是這樣啦!
退休與資遣是不同的制度喔。
勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同的法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
在勞基法中並無硬性規定試用期，試用期屬於【由僱主與勞工雙方合意】的自由契約，但不能低於勞基法標準，低於標準便是違法。節目介紹了試用期的必要性，提到了三大試用期的誤區與誤解，讓聽眾更瞭解相關法規維護自身權益。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
試用期的來龍去脈！
《勞動基準法施行細則 》八十六年六月十二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定。
修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
找到一份想做的工作，進入一個理想的公司，試用期的每一天，都是你表現的機會，想像自己跟隨公司一起成長、起飛，甚至退休，每時每刻都請全力以赴！
即使是試用期，就算試用期未通過，依然適用「非自願性離職」。
試用期是雇主評估入職新人的觀察期，一般都是三個月，在這段互相適應的期間內，不是正式員工，但
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