因為圖片中的回覆有很多錯誤，因此就不揭示出處了
如果我來回覆這個問題，大概就一句話
👉「會跟你講約聘的公司，99.99%都是爛公司。」
💬#勞動基準法 第9條：
「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」
只要工作有「#繼續性」就只能使用「#不定期契約」
所謂的繼續性，是指公司繼續營運所必需的業務，可以參照以下函釋：
💬行政院勞工委員會87年11月20日（87）勞資二字第051472號函：
「查有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第九條定有明文。貴公司所營事業項目之一為人力派遣，人力派遣即為貴公司經常性業務，故尚不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約。」
按提問內容「公司說會暫時先簽約一年，之後再考慮是否續約」
👉顯然該職務是常態性業務，不然鮮少有續約可能
實務中，很多公司會因應特定期間人力需求，主張簽訂定期契約，這也是明顯錯誤。
💬行政院勞工委員會87年04月13日（87）台勞資二字第 013495 號函：
「查蕃茄之生產有其季節性，如貴公司確於每年之十二月至三月間收購蕃茄並需立即加工處理。該等因應此類工作所僱用之勞工得依上揭規定，簽訂季節性定期契約。另因應市場需要，從事調理食品及其他果汁之生產而召募之勞工，按果汁尚非屬不得儲存之產品，雇主得視淡旺季情形調配適當人力，且調理與生產亦為事業單位內經常性工作，尚不得依前揭條文規定，簽訂定期契約。」
還是那一句，只要是經營常態需求，就是具備繼續性，例如：
✅外場工讀生，你常態需要服務人員，具備繼續性
❌工讀生是部分工時方式聘僱，那只是雙方工作時間的約定
👉工作時間、工資給付方式的約定，並不影響契約性質
📢簡單說，定期契約只有很少數能使用、認定也相當嚴格
😅一般事業單位說定期，我們幾乎都直接先推定違法
所謂的「約聘」是公務機關專用的名詞，有法依據
👉「#行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法」
❌不要再濫用名詞啦～常見的名詞濫用還有責任制
因為圖片中的回覆有很多錯誤，因此就不揭示出處了
😅其實這樣也很好，與其歹戲拖棚，不如好聚好散吧~
👌公司應該正面看待這樣的事實
➡總比做不來、不想做，卻擺爛來的好吧
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等地位
✅雇主可以試用勞工；勞工當然也可以試用雇主
✅自覺不能勝任工作，早點說、早點離職，對大家都好
📢然後~不要再說「沒有試用期」了
🔎最高法院 109 年度台上字第 2722 號民事判決：
「按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，本於具體之事實而為客觀之評價，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性。」
❌從來都沒有禁止「試用期」的約定
👉只有濫用名詞的問題，「責任制」也是亂用名詞的結果
當勞、資雙方對於「工作」&「給付報酬」...等內容，達成合意
✅勞動契約就已經能成立
✅勞工就享有勞動法令的保護
👉試用期只是勞動契約的附加條款而已
💬民法 第153條：
「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」
‼試用期的目的：解放「解僱最後手段原則」‼
- 只要有具體不能勝任工作事實，就能資遣
- 不需要再另外提供改善的機會
- 但既然是「資遣」，那就要發給「資遣費」
這是「試用期」唯一的目的與用途，至於「試用期間」的薪水多寡、福利有無
👉這是勞動契約（勞動條件）的內容，跟試用期無關
