從零開始學習勞基法－有關無敵的（？）生理假

勞工請假的權利大概有兩種路徑：1、勞動基準法（勞工請假規則）2、性別平等工作法，請特別注意依性別平等工作法產生的請假權利都「很偉大」，而其中生理假則更是是在人資群組中被稱為「無敵」的假，所以今天我想來說說這個「無敵的」生理假。

一、性別平等工作法的假，都是比較「偉大」的假

性別平等工作法的假，很多都是基於母性保護的概念而生，因此性別平等工作法中的假，其實有法律明文需予以特別保護，所以性別平等工作法中的假，與一般勞工請假規則中的假並不能相提並論，對於性平法中假的特別保護，法規範如下：

• 性別平等工作法第 21 條：

「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。

受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」

第一項其實沒什麼特別的，勞工有法定事由而經程序完成請假，原則上雇主本來就不得拒絕，重點在第二點： 

• 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分

 法規範的重點應在於「不得視為缺勤」，舉個例子，大家可以試著先以常識判斷：

1. 公司有夜班津貼，凡從事夜班工作者，每班發給津貼N元
2. 女工某日夜班時，申請生理假
3. 雇主能否主張「女工未符合從事夜班」之定義，因此在女工申請生理假之日，不發給女工夜班津貼呢？

答：性平法已敘明「不得視為缺勤」，因此申請生理假當日依然需給付津貼，不應主張勞工是日未出勤而不發給津貼（但發給數額得依生理假規範辦理）。

二、生理假的法律依據與特性

首先，我們直接看看有關生理假的法律規範，然後再從中進行說文解字，生理假的法依據如下：

• 性別平等工作法第 14 條：

「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。

前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」

法規範文字不多，用字也不困難，其實只要一個字、一個字慢慢看，理論上應該不會產生太大困難才是，下面讓我們慢慢地閱讀、了解：

（一）第一個概念：生理假每月能申請1日、總計能請12日

生理假依法敘明「每月得申請一日」，而1年共計有12個月，因此生理假總計有12日，並分別坐落於每個月1日。

1. 每月得請生理假1日
2. 1年共計有12個月
3. 共計可申請1×12=12

上面是小學生程度的數學，應該不難理解。

另，法律已明文「每月得申請一日」，即勞工申請生理假的權利每月只有一日，因此勞工若要申請第二日生理假，雇主並無同意義務；勞工若因生理因素而有繼續請假的需求，可以病假、特別休假方式替代，但請假程序也會變成相應的假別程序喔。

（二）第二個概念：生理假就是生理假，不是病假

部分民眾會被「超過3日生理假，併入病假日數計算」誤導，而認超過3日之生理假即屬於病假，這顯然是誤解。

法規範需要仔細閱讀，很多時候多看一個字、少看一個字，或一個標點符號不同，都可能使得解釋產生不同，仔細閱讀生理假後段的規範：

「全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算」

首先，生理假是規範於性別平等工作法，而普通傷病病假則是勞工請假規則，生理假與病假兩者的法律依據顯不相同，且兩者的請假要件、日數規範顯然也並不相同，因此「生理假」無論如何都不會變成「病假」。

再者，如同前面說明，生理假每月可請1天、每年共計有12天，且相關規範並沒有其他限制，因此請將「生理假每月可請1天、每年共計有12天」的觀念烙印在腦海中。

有了這兩點概念，我們再來看所謂的「全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算」 其實從仔細閱讀就可以知道併入的是「日數」，那麼到底是誰併掉誰呢？

前面有提到，要將「生理假每月可請1天、每年共計有12天」的概念要烙印在腦海中，因此在「生理假每月可請1天、每年共計有12天」的前提下，其實會被犧牲的是普通傷病假的日數喔。

• 簡單地理解與說明：第4日起的生理假「會」吃掉病假的日數；換句話說，請第4日起的生理假會占用病假日數，但病假日數不能影響生理假的日數。

舉個例子：

• 當勞工先把30日普通傷病假用罄

1. 「生理假每月可請1天、每年共計有12天」
2. 勞工依然可以每月申請1日生理假、每年12日的生理假，生理假不因病假用罄而受影響。

• 當勞工還未把30日的普通傷病假用罄

1. 「生理假每月可請1天、每年共計有12天」
2. 第4~12日的生理假會「吃掉」普通傷病假的額度，因此勞工的普通傷病假僅剩下21日

總之，先把「生理假每月可請1天、每年共計有12天」擺在最前面，而第4日起的生理日「會使用病假額度」但依然是生理假。

（三）第三個概念：生理假的計薪方式

•  性別平等工作法第14條第2項：

「前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」

生理假前3日是完全獨立的存在，因此薪資計算也是獨立而不受到其他因素干擾，薪資直接減半發給；而併入病假日數的生理假，則會適用、使用普通傷病病假30日以內半薪的額度，因此會有以下狀況：

• 勞工已經把30日普通傷病假用罄

勞工依然可申請生理假，且前3日一樣是半薪，但第4~12日則因病假半薪額度已用光，因此屬於無薪生理假。

• 當勞工還未把30日的普通傷病假用罄

12日生理假，全部屬於半薪。

• 生理假與病假，總計最多有33日半薪。

（四）兩句話，說明生理日的日數與計薪

生理假的日數計算與薪資計算請分開，日數固定12日、薪資則受病假半薪額度影響，如下：

1. 日數：不管勞工怎麼請假，會受到影響的都是「普通傷病假」的日數，而不是「生理假」的日數。
2. 薪資：前3日無論如何都是半薪，4~12日應視勞工病假半薪的使用狀況而定

上面的結論可不是我自己說了算，勞動部其實早就有函釋說明，如下：

• 勞動部104年09月08日勞動條4字第1040131594號令：

「核釋性別工作平等法第十四條生理假規定，受僱者全年度所請併入病假之生理假連同病假之日數，已屆受僱者所適用相關法令所定病假之日數上限者，如年度內再有請生理假之需求，仍可依性別工作平等法第十四條規定請生理假，但雇主得不給付薪資。」

三、申請生理假應否提供證明

在討論生理假是否要提供證明前，請先看看、找出以下施行細則的差異

• 性別平等工作法施行細則第 13 條（91年3月6日訂定版本）：

「受僱者依本法第十四條至第二十條規定為申請或請求者，必要時雇主得要

求其提出相關證明文件。」 

• 性別平等工作法施行細則第 13 條（現行版本）：

「受僱者依本法第十五條至第二十條規定為申請或請求者，必要時雇主得要

求其提出相關證明文件。」

 二者的差異，僅在於舊版本賦予雇主要求請假證明的權利為14~20條，而新版本則將14條排除，僅賦予雇主於勞工請求15~20條的請假時，可以要求請假證明。 

• 被排除的第14條，就是「生理假」

從立法者刻意修法時將14條（生理假）排除，其實已可見立法者不同意、禁止雇主要求勞工提出生理假的請假證明，而相關說明其實更可自該條的立法理由中查得，如下：

• 立法理由（民國 103 年 01 月 16 日）：

「二、為使生理假之設置符合維護女性受僱者身體健康之意旨，修正受僱者依本法第十四條規定申請生理假，雇主不得要求其提出相關證明文件。」

事實上，女性經期不適、疼痛，本來就鮮少就醫，且就醫也多是憑當事人描述而後開立止痛藥…等，且每個人對於經痛的忍受程度不一，顯然難產生客觀的認定標準，因此要求證明本身就不是一件有意義的事情；而為避免濫用，有不公平的狀況產生，因此生理假日也僅限於每月1日，以限縮對於雇主的影響。 

四、生理假的請假單位

其實如果我們仔細看，勞動法中對於假的描述都是「日」，因此實際上各種假的請假單位原則上都是「日」。

因此，如果勞工上班上到一半，突然有申請生理假的需求，雖然可能只申請2小時，但依然會消耗掉生理假一日的額度喔（但計算薪資時仍需進行切割，有供勞務時段：全薪；請生理假時段：半薪或無薪）。

• 勞動部民國 104 年 10 月 26 日勞動條 4字第 1040130819 號函

「係基於女性生理上之特殊性，明定女性受僱者之生理假，爰每次以一曆日為原則。」

不過，實務中大多公司會把請假單位在畫分為更小的單位，此舉對於勞工並無損害也屬於有利的調整，因此如果公司同意勞工可以以更小單位申請生理假，既屬優於法律強制規範，因此自未予以禁止。

五、60歲還能申請生理假！？

別懷疑，實務中真的遇過這種案例，只能說…她敢請你就給假吧…

• 行政院勞工委員會 91 年 06 月 14 日勞動 3字第 0910026837 號函：

「女性受僱者在停經前因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，並無年齡之限制。」

從上面函釋，可以知悉生理假並無年齡限制，只要女工在「停經前」因生理日有工作上困難便可申請。

一般來說，年齡大約在45~55歲時會面臨更年期、停經，但因個人狀況不同，其實也不能排除60歲也持續有月經，雖然感覺上有點誇張，但因生理假不能請求請假證明，故自然也不能要求女工出示尚未停經的證明，因此依法確難以拒絕女工申請生理假。

順帶一提，切除子宮也非必然等於「不會排卵」，故不能僅以女工已切除子宮而拒絕給予生理假(其實一般狀況，你也不會知道女工有動過相關手術就是了)，如以下函釋：

• 勞動部 105 年 02 月 03 日勞動條 4字第 1040132621 號函：

「二、另，生理日之認定，依據前行政院衛生署 95 年 8  月 23 日署授國字第0950400912號函轉台灣婦產科醫學會同年 8 月 10 日台婦醫 字第 95151 號函略以：關於生理日，因病摘除子宮但未切除兩側卵 巢的情況下，手術之後如果卵巢仍然有功能，則還是有正常排卵之可能；不過由於子宮已切除，因而無法直接以月經來潮的狀態來判斷是否正常排卵，而必須藉助病史、基礎體溫或檢測血中荷爾蒙等方法來判斷；因此，如果確能經由上述適當的醫學方法而合理判斷女性勞動者仍然有排卵，且於排卵日及原行經之日仍因荷爾蒙變化而有身體不適，則對生理日可能引起之症狀而言，應可屬於『廣義生理日』的認定範圍。」

不過也要特別注意，更年期雖然女性也會有生理不適的狀況產生，但更年期的不適與更年期的不適原因並不相同，因此應不能認定屬於「生理日」，如以下函釋說明：

• 行政院衛生署91年09月23日衛署國健字第0910012162號書函：

「臨床上可利用內診、抽血等方法來確定生理日，非臨床醫學單位則不易判定生理日，只能根據當事人的陳述來判斷；中年婦女之更年期症狀與生理日之成因完全不同，應不屬於生理日之認定範圍」

因此，按照衛生署此則函釋說明，更年期的生理不適應不得申請生理假。

六、勞工能否提前申請生理假？

若以病假論，勞工不太可能預先知悉「明天會有傷病、不適」，因此當勞工提前、預先申請病假，在大多數時候可能都會讓人覺得莫名其妙，然而如同前面所說，生理假並非病假，因此在判斷上也應該有不同的評價。

實務中，許多女性經期固定，甚至對於不適的反應也相當穩定，因此女工可以透過經前的各種症狀判斷，即將來臨的生理期可能導致生理不適而有「工作困難」的事實，因此女工提早申請生理假，其實並非不合理的請求。

其實換個角度想，提早請假與臨時突然請假，哪一個對於企業運作的影響更大，不言而喻，所以若勞工有提早申請生理假的狀況，反正雇主也無法查證以拒絕給假，所以從各種層面來看，建議還是放寬心給假吧。

七、小結

覺得文章、推論太長，字太多、懶得看、只想知道結論：

1. 生理假確實…有點無敵
2. 女工申請生理假時「雇主不得視為缺勤」，不能影響全勤、考績或予以不利處分
3. 申請生理假，不需提供請假證明
4. 女工提前申請生理假，並無不可
5. 申請生理假，以是否排卵、尚未停經為要件，不受年齡的限制
6. 更年期導致的生理不適，應不能適用生理假
7. 生理假每月有1天、每年有12天，不受病假日數影響
8. 生理假第4日起，會「吃掉」普通傷病假的額度；請生理假的日數會影響病假日數，但請病假的日數不影響生理假日數
9. 生理假的前3日一律半薪，第4日起的薪資計算，需先看病假半薪額度是否用完，若已用完30日病假半薪，雖不影響勞工生理假請假權利，但計薪部分屬無薪生理假