在初入職場時擁有一位職場師傅是人生最大的幸運之一。
尤其是在人資這個專業領域。
因為那代表，在你最茫然、最容易懷疑自己的階段，有一個願意停下腳步、轉過身來拉你一把的人。
這個可能不是主管，也不是同事，而是一位真正看見你、理解你、願意陪你往前走的「導師」。
因為在人資眾多重角色與期望之間，剛進入HR這條路的新人最常經歷的，不是技術困難，而是「沒有一個可以理解自己的人」。而「導師制度」的存在，就是為了改變這件事。
＃為什麼年輕HR這麼需要導師？
有些人誤會，認為新進人資不過是處理基本庶務，能有什麼困難？但實際上，剛進HR的前二年年，才是真正決定這個人能不能長成的關鍵階段。
他可能正陷入以下幾種處境：
- 公司沒有正式的訓練系統
- 同事各自為政，沒有時間指導
- 不知道該相信誰，也不敢亂問
- 面對法規、面談、數據、主管需求無所適從
- 被主管要求「成熟一點」，卻不知道那是什麼意思
在這種『高壓力/低回饋』的情境下，新人很快就會產生認知扭曲：「＃我是不是不適合HR？」
這不是他們的錯，而是環境裡缺乏理解與引導。
＃小週末導師團，不是安排陪練，而是聚焦陪伴
很多企業也有建置mentor制度，但往往只是資深人員帶新人流程一次、指派幾個交辦事項，然後就草草收場。但小週末導師團不走這種「形式化交辦制」。
我們重視的不是「帶過」，而是能不能為這位新人「撐出成長空間」。每位導師的角色設定不是「給答案的人」，而是「陪你打開問題的人」。
他們會做的事包含：
- 與學員深聊「為什麼想做HR」與「目前卡住的點」
- 一起拆解簡歷、重構故事、模擬面談
- 分析各種企業的人資職位差異與轉職策略
- 協助建立心理底氣：面對否定、處理焦慮、面試失敗後的重整
＃真實案例：三次轉職失敗的行銷人，靠導師成功跨入HR
我們有一位學員，原本在一家小型新創擔任行銷專員。她其實對HR早有興趣，曾自學招募與勞基法，也投了不少履歷，甚至參加過一些線上課程，但始終無法跨入HR圈。
她最大的問題在於—她不知道該怎麼說服HR主管：「我雖然不是人資出身，但我具備可轉移的能力。」
她三度面試HR職位都失敗，最後甚至開始懷疑自己是否不適合人資工作。
但在小週末新人團的安排下，她遇到了一位專精於HR職涯策略的導師。這位導師幫她拆解了過去的行銷經驗，找出可以對應到HR的部分（如數據分析、活動規劃、人際溝通、社群經營），並一起重寫履歷、重新設計面談策略。
導師還陪她演練面試時如何回答「你不是人資科系／沒做過人資工作」這個關鍵問題。結果一個月後，她就順利拿到一間大型公司的HRBP offer。
這位學員後來深有感觸的跟我說：「我不是沒努力，是我需要一個懂行又願意陪我的人。」
＃這就是導師存在的意義：把懷疑，變成信任
很多時候，導師不是讓你更厲害，而是幫你不那麼懷疑自己。在面對轉職、學習、對未來的焦慮時，有人跟你說：
- 「這個問題我也遇過」
- 「我們一起來看看可以怎麼處理」
- 「你不是沒能力，是你缺一個方法」
這種對話，比任何一本書、任何一堂課都重要。
＃職涯轉換的_轉型支持者_機制
美國教育心理學家Robert Kegan在成人發展理論中指出：
「人在進入新階段時，若無一位可信的見證者陪伴與支持，將難以進行自我概念的蛻變。」而導師，正是這種見證者。
在職涯轉換過程中，我們不只需要資訊與技能，更需要心理認同的協助重建。
導師的價值，正是在這些「自我懷疑即將壓垮人之前」的每一個深夜出現。
＃導師不只是教，而是相信你值得被教
我們始終相信，一個人能被教，是因為他先被看見、被聽見、被相信。
我們的導師可能曾是那些「沒有人教」的年輕人。也因為這樣，他們更知道怎麼對待現在的你。
有人曾問我們：「＃小週末導師制度的價值是什麼？」我說，那不是讓大家都變超強，而是——讓你知道，即使你現在什麼都不會，也有人願意陪你走到會。
＃當你曾經遇到這樣一位導師，你就知道那有多珍貴
在人生最不確定的時候，有一個人願意把經驗打開，願意傾聽你懷疑的聲音，不嘲笑你不懂的問題，陪你走過每一段迷惘的職涯交叉口。
這，就是小週末導師團想做的事。
這也是我為什麼說：這群夥伴，是小週末最美的一道風景。
第14屆線上新人團 報名連結：
https://hrlearning.com.tw/events/hrnew14
