[職場案例小教室]案例分享-保全業人員加班費的調解申請與後續訴訟

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[職場案例小教室]目前案例的分類頁/目錄頁(2019.11.9更新)

這個案例是我之前工作上遇到的,也是我覺得大家可以參考學習的一個工作者的實際案例。

他的職業是保全,諮詢時提到中年以後才轉任保全業的,而保全業的薪資適用基本工資依等比例的工作時數換算出來。(換句話說,就是有一部分的工時根本沒有加班費。)

而保全業本身是需要簽訂勞動基準法第84條之1的文件送當地主管機關備查。(可參考:行政人員可以約定責任制嗎?

因為涉及工時的調整和延長,所以幾乎所有保全業都會把文件送至當地主管機關核備。

當我們遇到這樣子的工作者來詢問時,我們大概有幾個步驟:

(一)先打電話問一下同事這位員工的公司有沒有送過資料,是否有這個人核備的紀錄。

(二)有核備的話,則依換算過的方式來跟員工講解,有時候第一線人員並不會很熟悉換算過的假日、工時、加班等等。沒有核備的話,則回歸到勞基法的基本規定,以一天8小時為基準來做判斷,超過算加班、假日、加班費等等。

(三)說明如何計算。早期有的主管機關會協助員工計算,但是因為常發生問題,比如說員工或者老闆只拿著一個數字去調解,但不知道怎麼算的,最後將責任丟給主管機關的同事處理。所以,目前都改以說明替代協助計算居多。

(四)調解成功,則依約定的內容、時間處理約定的事務。調解失敗時,大多會傾向申訴,之後走向訴訟。

這個案例是這樣子的,我記得在上面第二個步驟就走向沒有核備紀錄了,所以全部依照勞動基準法的基本規定處理,對方表示他不會計算,我跟他反覆確認他的上班狀況,因為沒有實際的出勤紀錄,因此都是概算。(可參考:加班換補休,離職時沒有休完怎麼辦?

光是釐清就花很久的時間,而且加上計算,幾乎人一多時,一個櫃台就癱瘓了。不記得那天人多不多,但是光把國定假日加班、休息日加班釐清後就花了好一陣子。

進入到計算完成後,我請員工務必回去知道要怎麼算,至少說的時候可以清楚,日後走到申訴、訴訟時,可以知道怎麼一項項的講清楚。

隔了幾天之後,我又看到那位員工出現在服務台,原本我想說他不是已經在等調解了,怎麼又回到櫃台,詢問後他說明他回去有嘗試釐清和計算,但有些還不明白,所以再跑一趟櫃台想弄清楚。

後來,因為多年的加班費和特別休假沒給足折換工資的金額龐大,勞資雙方調解失敗,這位員工直接就拿自己計算的資料遞交法院。

儘管遇到勞資爭議調解很多勞工雇主都不開心,但是他是我遇過數一數二正向處理的案例,非常的積極和有求知慾。

後續我就沒有追蹤了,法院那邊的審理費時,加上跟行政機關分開,除非再遇到那位員工吧,不然只能祝福他順利了!勞工其實大多還是相對弱勢,雖然知道自己的權益怎麼算不能保證一定拿的回來,但是總比被不知不覺的坑掉的好。

相關法令
  1. 勞動基準法第30條略以:「勞工正常工作時間,每日不得超過8小時,每週不得超過40小時。……。」
  2. 勞動基準法第24條規定:「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之:一、延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作,工作時間在2小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作2小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
  3. 勞動基準法第32條規定:「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過12小時;延長之工作時間,一個月不得超過46小時,但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,延長之工作時間,一個月不得超過54小時,每三個月不得超過138小時。雇主僱用勞工人數在30人以上,依前項但書規定延長勞工工作時間者,應報當地主管機關備查。因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,得將工作時間延長之。但應於延長開始後24小時內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查。延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息。在坑內工作之勞工,其工作時間不得延長。但以監視為主之工作,或有前項所定之情形者,不在此限。」
  4. 勞動基準法第32-1規定:「雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第36條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之補休,其補休期限由勞雇雙方協商;補休期限屆期或契約終止未補休之時數,應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資;未發給工資者,依違反第24條規定論處。」
  5. 勞動基準法第36條略以:「勞工每7日中應有2日之休息,其中1日為例假,1日為休息日。……。」
  6. 勞動基準法第37條規定:「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日,均應休假。中華民國105年12月6日修正之前項規定,自106年1月1日施行。」
  7. 勞動基準法第39條規定:「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。」
  8. 勞動基準法第84-1條規定:「經中央主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」
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[職場案例小教室]休假相關規定(法定假日與特別休假)課程報名單報名至11月15日
<育嬰留停後的特別休假計算> 1. 育嬰留職停薪期間的年資是中斷的,復職之後前後合併計算。 2.若育嬰留職停薪前尚未修完特別休假,則復職之後繼續使用,並以原到職日加上育嬰留職停薪期間後為新的起算點。
員工流產了,該怎麼讓他請假?請的是產假嗎?有工資嗎? 1. 需要確認診斷證明上載明妊娠流產週數(或者月份)以及員工工作年資是否超過6個月來加以判定。 2.請詳閱內文。
<制服的費用誰負擔?老闆還是員工?> *公司強制員工要穿制服,並且規定彼此負擔比例是不可行的。這部分涉及公司對外形象(企業經營目的)、工作安全等等,要由公司「全額」負擔。
特別休假溢休,公司可以請員工改為事假嗎? 1.特別休假計算區間的調整,建議回歸到員工的到職日做全盤性的總核算。 2.系統尚未更新導致員工有特別休假溢休的問題,原則上不可以請員工直接改為事假,只能夠過協商的方式處理。
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