[職場案例小教室]競業禁止條款只要簽了都有效力嗎?

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[職場案例小教室]目前案例的分類頁/目錄頁(2019.11.22更新)
分析點
  1. 競業禁止條款已規定在勞動基準法當中,並且明述簽署的大原則,勞動基準法規範的是最低的勞動條件,因此有關競業禁止的約定不得更低。
  2. 「正當營業利益」及「勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密」其實是能不能合理使用競業禁止約定的重大關鍵。
常見處理方式
  1. 台灣科技業發達,許多科技公司都有簽署競業禁止的約定,但是非科技業的事業單位可能會有誤用的問題,建議應先檢視基本法條,再另外判斷自己事業單位的「正當營業利益」和「勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密」是否同時成立,才能進入到競業禁止條款的約定。
  2. 之前曾聽民眾詢問競業禁止條款的相關問題,但更細一問,他的工作內容其實跟一般行政人員類似,若說涉及到機密的問題,員工表述也沒有涉及到,像這樣的狀況,能不能約定競業禁止都是問題。
  3. 細項:
    (1)書面約定各執一份。
    (2)正當營業利益須加以判定。
    (3)勞工所擔任的職位或職務到底能不能接觸到營業秘密。
    (4)期間、區域、職業活動的限制到底合不合理。
    *期間以營業秘密或技術的生命週期為判斷,超過2年時以2年為限。
    *區域以原雇主實際營業活動的範圍為限。
    *職業活動的限制要明訂,比如以原職務的工作內容作類似為原則。
    (5)競業禁止期間的合理補償。
    *競業期間的的補償金不可以低於勞工離職時的一個月平均工資的50%。
    *可以一次預給或者按月給付。
相關法令
  1. 勞動基準法第2條第4項規定:「平均工資:指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者,指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者,以百分之60計。」
  2. 勞動基準法第9-1條規定:「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第4款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第1項各款規定之一者,其約定無效。離職後競業禁止之期間,最長不得逾2年。逾2年者,縮短為2年。」
  3. 勞動基準法施行細則第7-1條規定:「離職後競業禁止之約定,應以書面為之,且應詳細記載本法第九條之一第一項第3款及第4款規定之內容,並由雇主與勞工簽章,各執一份。」
  4. 勞動基準法施行細則第7-2條規定:「本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇,應符合下列規定:一、競業禁止之期間,不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期,且最長不得逾2年。二、競業禁止之區域,應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三、競業禁止之職業活動範圍,應具體明確,且與勞工原職業活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象,應具體明確,並以與原雇主之營業活動相同或類似,且有競爭關係者為限。」
  5. 勞動基準法施行細則第7-3條:「本法第9條之1第1項第4款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。」
    三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償,應約定離職後一次預為給付或按月給付。」
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<雙胞胎的產假申請> 1.產假並不會因為雙胞胎或多胞胎而另外給假。 2.當遇到雙胞胎跨日生產時,勞動部早期的解釋是以「最遲自生產之日起算」 ,所以遇到跨日時,以後面出生的那位小朋友的出生日期作為起算基準。
<派遣員工適用勞動基準法嗎?> 民國108年5月修訂了有關派遣勞工的相關規範,把派遣勞工納入勞動基準法當中。
<產假相關的其他法定休假之產檢假與陪產假> 1.產檢假法律明定以日,但透過勞動部的解釋,如果孕婦有使用半日的需求的話,雇主仍要同意。另外為了使產檢假彈性化,如果彈性以小時請假的話,勞資雙方約定後就不再更改。 2.陪產假則「配偶分娩之當日」及其前後合計15日期間內,擇其中之5日請假,以日為單位。
<產假與育嬰留職停薪的注意事項> 1.一般而言,醫生大多會先跟產婦預告可能生產的期間,依照現在的規定可以跟雇主請求提早休產假是沒有問題的,大原則可以4週為分界。 2.有關育嬰留職停薪的規範限於小孩3歲前最長可請2年,原則上是可以分次請的,但每次請的期間建議不低於6個月。
<離職後老闆扣著薪水一直沒給怎麼辦?> 1. 關於離職時約定工資給付的時間,原則上應該終止勞動契約的當日結算,當然雙方同意的話,可以約定指定日期或者下一個發薪日給付。 2.3.見內文~
<外勞有請喪假的需求該怎麼辦理比較好?> *外籍勞工其實也適用勞動基準法,這種狀況下自然也有依法請假的權利,建議確認需要什麼文件請員工提供作為證明即可,只是訃聞多為台灣習俗,應先跟員工確認能提供的資料為何。
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<派遣員工適用勞動基準法嗎?> 民國108年5月修訂了有關派遣勞工的相關規範,把派遣勞工納入勞動基準法當中。
<產假相關的其他法定休假之產檢假與陪產假> 1.產檢假法律明定以日,但透過勞動部的解釋,如果孕婦有使用半日的需求的話,雇主仍要同意。另外為了使產檢假彈性化,如果彈性以小時請假的話,勞資雙方約定後就不再更改。 2.陪產假則「配偶分娩之當日」及其前後合計15日期間內,擇其中之5日請假,以日為單位。
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<離職後老闆扣著薪水一直沒給怎麼辦?> 1. 關於離職時約定工資給付的時間,原則上應該終止勞動契約的當日結算,當然雙方同意的話,可以約定指定日期或者下一個發薪日給付。 2.3.見內文~
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