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［職場案例小教室］目前案例的分類頁/目錄頁（2019.11.22更新）
分析點
- 競業禁止條款已規定在勞動基準法當中，並且明述簽署的大原則，勞動基準法規範的是最低的勞動條件，因此有關競業禁止的約定不得更低。
- 「正當營業利益」及「勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密」其實是能不能合理使用競業禁止約定的重大關鍵。
常見處理方式
- 台灣科技業發達，許多科技公司都有簽署競業禁止的約定，但是非科技業的事業單位可能會有誤用的問題，建議應先檢視基本法條，再另外判斷自己事業單位的「正當營業利益」和「勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密」是否同時成立，才能進入到競業禁止條款的約定。
- 之前曾聽民眾詢問競業禁止條款的相關問題，但更細一問，他的工作內容其實跟一般行政人員類似，若說涉及到機密的問題，員工表述也沒有涉及到，像這樣的狀況，能不能約定競業禁止都是問題。
- 細項：
(1)書面約定各執一份。
(2)正當營業利益須加以判定。
(3)勞工所擔任的職位或職務到底能不能接觸到營業秘密。
(4)期間、區域、職業活動的限制到底合不合理。
＊期間以營業秘密或技術的生命週期為判斷，超過2年時以2年為限。
＊區域以原雇主實際營業活動的範圍為限。
＊職業活動的限制要明訂，比如以原職務的工作內容作類似為原則。
(5)競業禁止期間的合理補償。
＊競業期間的的補償金不可以低於勞工離職時的一個月平均工資的50%。
＊可以一次預給或者按月給付。
相關法令
- 勞動基準法第2條第4項規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。」
- 勞動基準法第9-1條規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第4款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第1項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾2年。逾2年者，縮短為2年。」
- 勞動基準法施行細則第7-1條規定：「離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第3款及第4款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。」
- 勞動基準法施行細則第7-2條規定：「本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾2年。二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。」
- 勞動基準法施行細則第7-3條：「本法第9條之1第1項第4款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。」
三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。」
