根據調查，有85%的美國人都表示自己不喜歡跟別人求助，但另外一個調查顯示，職場中有90%的問題你只要願意跟別人求助就都能解決，這其實是一個真實世界裡面很有趣的矛盾。2015年《哈佛商業評論》十一月號裡面有篇文章有提到，根據研究，財星500大企業裡面，因為員工不願意尋求協助，而導致的損失高達每年數十億美元，包括目標未能達成，延誤了時間，浪費了大量的工時，甚至流失的商機，其實是一個很大的損失。
《開口問，全世界都會幫你》這本書的書名有點像是《牧羊少年的奇幻之旅》裡面一句話「當你真心渴望追求某種事物的話，整個宇宙都會聯合起來幫你完成」。但照這本書的意思，如果你沒有開口求助，就算心裡再想要完成一件事，全宇宙都還是沒辦法幫你，因為其他人根本不知道你想幹嘛，所以你要懂得開口說出來。我自己讀完之後非常有感，因為我就是不喜歡請求別人幫忙的那種人。因此書裡提到的許多「死都不求人」的想法與行為，我都有類似的經驗。
公開表達我們的需要和請求，其實有很多好處
如果就工作、職場來說，懂得適度求助其實會有以下的效益：- 工作更有成效：省掉試錯的時間、更有效率的完成、整合更多的資源提升成功機率與效果
- 在新環境適應得更好：如果自己是新進者，可以更快融入。而組織如果有樂於助人與求助的文化，也可以讓組織的新人更容易存活
- 發現新的機會：有句話很有道理「我不知道我不知道什麼」，引此如果我們不願意公開求助，光憑自己去找資料是會有盲點的。而解決問題所需要的資源、人才、人脈也都是類似的情況。
所以，「開口求助」的習慣至少在工作上有以下好處
- 更好的工作表現與滿意度
- 發展新的能力與專業
- 提升創造力與創新
- 提升團隊整體表現
- 降低成本，提高生產力與獲利能力
- 有效管控「壓力」
- 新進員工的成功（減少挫折）
- 找到對的工作/人才
為什麼我們會有「求助障礙」的八大理由
「開口求助」的效益很容易理解，但為什麼還是有高達八成以上的人不允許自己向人尋求忙呢？原因是以下這一些「迷思」：
1. 我們低估他人幫忙的意願與能力
書中引用了哥倫比亞大學的一個研究，研究人員在紐約街頭隨機的跟迎面而來的路人借手機，但是規則是不能編理由例如「我身體不舒服」「我有緊急狀況」，也不能告訴他要打給誰，就只能說「請你把手機借我打個電話」。猜一下在紐約街頭跑去跟路人借手機成功的機率有多少？答案是每二次會成功一次。
這個實驗還有設計了許多的變形，希望可以測出人們「幫助陌生人」的程度，其中一種是在街上隨機的找人說我需要錢，能不能夠請你贊助我一點錢，實驗結果竟然也可以平均募到大概63塊美元。
另外，在「認知心理學」領域有一個很著名的案例，就是富蘭克林的故事，他當時有一個政敵一直批評他，寫文章罵他，討厭他。富蘭克林改善這種關係的方法是：他寫信給這位政敵，跟對方借他家裡一本珍藏的絕版書，政敵也許想表現出自己很寬宏大度：既然你寫信跟我借，那就勉為其難的就答應你吧，所以就把書借給富蘭克林。
一個禮拜之後，富蘭克林把書送回去，寫了一封非常感謝文情並茂的信表達謝意。之後，對方開始說起富蘭克林的好話，化解了之前的對立。「認知心理學」以這個例子說明「人會避免自己的行為與認知衝突」--雖然他原本討厭富蘭克林，但當行為作出對富蘭克林善意的舉動—借書給他，就會轉而影響他對富蘭克林的態度。而富蘭克林的體會是：曾經幫過你一次的人，他再幫你的機率，會比要求你幫過的人幫忙高出很多。
如果陌生人與敵人都有很高機率幫助我們，真的不必太過擔心求助會被狠狠拒絕。
2. 我們過度堅持「靠自己」
有句話說「真男人不問路」，許多文化裡有個迷思是：靠自己獨力解決問題才是能力的展現。覺得如果是依賴其他人協助而獲得的成果似乎就沒那麼好。但真正重要的還是問題可以被解決，努力可以獲得成果，堅持「靠自己」但效果不好，並不是正確的做事方式。
3. 我們認為求助得付出「社會成本」
有些人會擔心求助的舉動會被看成軟弱、無能、依賴、懶惰，進而影響到別人看待自己的觀感，所以寧可自己面對難題也不願意開口要人幫忙。
恰好相反的是，如果能夠以成熟、有智慧的方式尋求協助，展現在其他人面前的會是有自知之明的智慧、有自信以及願意承擔責任的作為。
4. 我們的工作文化缺乏心理安全感
如果是在組織內，不願求助的理由也許是會擔心影響自己在組織裡的評價：會不會被視為問題人物？求助是不是等於犯錯？之後會不會被批評或攻擊？這些擔憂與壓力恰巧正是組織裡缺乏心理安全感的表現。
Google曾經針對組織內的領導與管理制度做過研究，希望找到讓員工效率最高的方法，根據其研究發現：心理安全感 （psychological safety）是團隊合作產生高績效的關鍵，甚於其他的因素——心理安全感指組織內的工作者願意承受風險，不會因失敗而感到尷尬。在心理安全感高的團隊，人也比較願意承受風險和責任——因為他們知道就算失敗，仍然會得到團隊的支持。
5. 組織的體制、程序或結構妨礙我們求助
包括在任用人的時候沒有把「助人/互惠」作為選才的標準之一，或是獎勵制度對於花時間幫了別人反而讓自己表現受到影響，會有一些實際上的損失。以及如果部門之間的競爭態勢太強，甚至有一些競賽的機制，讓彼此非常壁壘分明。這些因素也都會影響成員在需要時求助與助人的意願。
6. 我們不知道如何妥善提出請求，或不知道該要求什麼協助
7. 我們擔心自己沒資格求助
8. 我們擔心求助會被看成「自私」的表現
由「施比受有福」提升為「利人利己者」
一般認為「給予」是一種美德，但《開口問，全世界都會幫你》要提醒我們，「接受」也該被視為一種美德，因為唯有坦然樂於求助才可以開啟好的互惠互助循環。因此，「不願求助也不助人的孤狼」（生產力最差）、「過度慷慨的給予者」（生產力略差，過勞症、焦慮）、「自私的索求者」（生產力略差，評價很差）都不是好的行為模式，唯有樂於助人也樂於求助的「施受兼備者」才是理想的典型。
如何妥善、聰明的求助
1. 就算要向人求助，但是不懂得如何妥善地求助，效果也不會太好，書裡面提出了一些方法，用以下句子來構築你的「求助訊息」
我現在處在一個 的情況，
我現在非常需要
我希望得到 方面的協助
我希望能夠獲得有關 的建議
2. 把你的需求分類：例如你需要對方提供的是
- 資訊：事實、資料、數據
- 建議：經驗、專業意見
- 推薦：對方的認可
- 引薦：介紹、轉介、媒合
- 財務資源：貸款、捐贈、投資
- 人力資源：員工、幫手
- 對方的參與：加入團隊
- 有形資源：物資、設備、空間…
以及可以採用S.M.A.R.T的方式，把需求明確、清楚的表達
- Specific 具體
- Meaningful 有意義
- Action-oriented 行動導向
- Realistic 務實
- Time-bound 有時限
除了提出請求之外，如果可以加強溝通這個需求的目的有什麼意義，以及未來的願景，相信會讓別人更願意提供協助。
在組織裡可以運用，利於求助的方式、做法
《開口問，全世界都會幫你》介紹了許多在組織裡可以讓「互利互助」更容易發生的方式與制度，特別介紹其中幾項我覺得不錯的方式
1. 「互惠圈」活動
方式很簡單：參與的成員（20人左右）都要用一張紙寫下自己需要協助的問題張貼在會場周圍牆上，以及去瀏覽其他人的問題，在對方的問題下註記自己可以提供的任何協助。
2. 三人諮詢團
三位成員輪流提出自己需要協助的問題，另兩人擔任顧問提供建議或協助。
3. 白板上的「每週一問」
在顯著的位置設立一塊白板，每週一可以寫上一個組織內必須共同合力解決的問題，每週五請組織成員提出自己可以協助解決該問題的方式。
《開口問，全世界都會幫你》書中還有許多幫助你我可以突破「求助心理障礙」的內容，如果你也有「想請人幫忙但開不了口」的問題，這本書會是你第一個可以放心求助的對象。
