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能以其他津貼代替「加班費」嗎？
更新於 發佈於 閱讀時間約 1 分鐘
在勞動檢查申訴管道暢通的現代，要求勞工加班，卻「完全不給」加班費的企業已漸減少。勞動訴訟主要爭議多為勞工主張雇主未依勞基法規定給付加班費，雇主則抗辯勞雇「另行約定」以其他津貼代替加班費。因加班費所引起的糾紛，向來為勞資爭議最大宗，企業自有必要進一步瞭解。
按《勞基法》第30條第1項規定「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時」；勞工延長工作時間，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資（加班費），前開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。除非有法律明文，例如勞基法第84條之1情形，並經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守，非可由勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用（最高法院97年度台上字第929號判決意旨參照）。
應注意的是，《勞基法》第84條之1工作者（俗稱責任制），須經中央主管機關核定公告之勞工，由勞雇雙方另以書面約定，並報請當地主管機關核備後始生效力。非謂勞工職稱為經理、擔任管理職務或領有主管職務加給就是「責任制」工作者。況且，縱屬責任制工作者，亦僅排除部分勞基法之適用，若以為責任制工作者可完全排除適用勞基法，這誤會可就大了。
申言之，勞雇雙方縱然另行約定變更加班費給付方式，以其他津貼代替加班費，不論其名目為延時津貼、超時報酬或補助，仍須符合《勞基法》第24條加班費給付標準，否則雇主將有利用勞雇地位不對等之優勢，架空勞基法強制規定。
結論：
基於勞雇整體利益及契約自由原則，勞雇雙方另行約定以其他津貼（定額加班費）代替加班費，並無不可，惟該約定之效力為何？尚須檢視所約定之數額是否高於勞基法第24條規定標準，若高於勞基法標準，應為有效；反之，該約定將因違反勞基法強制規定而無效。
這也是給付加班費訴訟中，雇主屢遭敗訴的常見原因，企業勢必重新檢視定額加班費制度，以符合現代企業經營之法令遵循。
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在現代職場，加班已成為普遍現象，但加班費的計算常引發爭議。本文深入介紹《勞動基準法》對於加班費的規定，解析加班申請制的合法性及其運作。還包括加班費計算的特殊情況，如小數點計算、休息日加班、工資含加班費等，幫助勞工和僱主清楚瞭解權益與責任。
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
現在的人的確是不想加班，就算公司在不超時也給加班費的法律規定之下，勞工還是不願意。
本文要討論的是如果公司確有經濟上的利益，該怎麼處理呢？
就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋。
但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
核係符合勞基法第2條第3款所規定「工資」定義之意旨。
(前行政院勞工委員會85年2月
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
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但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
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