員工簽了「競業禁止條款」，是不是就表示不能離職？又或者離職後就不能做自己專長的事了呢？
前言
日前有一則新聞標題寫著『聯發科離職工程師被無效「競業禁止」 獲賠近兩百萬元』，在許多高科技產業為了避免公司內部的營業秘密讓對手知道而喪失商業上優勢，大多與公司內員工（工程師或高階主管）簽有競業禁止的條款，約定當員工離職後的一段時間不能投身相關或相互競爭的產業，若是有違反時，該員工必須負違約之責。
在簽之前，請好好先讀這篇，認識一下所謂的「競業禁止條款」，以保障自己的權益！
一、競業禁止條款的意義
所謂「競業禁止」是指：公司為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求員工與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得從事在原公司相似的工作，或甚至不得在相同產業任職者而言。
二、有簽競業禁止條款，不代表一定有效！
在勞動基準法施行細則第7條之1及勞動基準法第9條之1的規定下，必須符合四大原則，該競業禁止條款才會有效，四大原則分別為：
（一）雇主必須要有依競業禁止特約所受保護的正當利益存在
員工在原公司服務會接觸到的產品價格、秘方、經營策略、製作方法、客戶資訊、表單檔案、避險措施等等，舉凡與原雇主商業利益有關之技術與業務資訊、商業機密或在市場競爭上之公平地位（防止同業挖角）等事項。
（二）受僱人所擔任的職位或職務範圍，是可以接觸到營業秘密
若是一般未具特別技能、或職業技術、且職位較低，或非企業主要營業幹部，並處於弱勢之普通勞工，顯無相當管道得以知悉其雇主之營業祕密或商業機密。
（三）受僱人所受之限制（期間、區域、職業活動範圍、轉業的對象等）未超出合理範圍
限制之時間最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。 限制之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。限制之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
（四）要有合理之補償
員工於離職後競業禁止期間內，每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資50%，並應約定一次預為給付或按月給付。
以上，可以篩掉大部分不必要簽署競業禁止約款的狀況，但是隨著產業別的不同，對於營業秘密的認定也不盡相同，仍需要就個案去判斷。選擇簽約與否前，好好思考手上這份的含有競業禁止條款的合不合理，小心別簽下賣身契了喔！
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員工在職期間可不可以約定禁止兼差？
答案：可以。
但是，得視工作職類與契約條款如何約定。
因為當事人會主張以單方擬定契約條款，限制範圍缺乏明確性，不合理亦無必要，違反相當性、衡平原則，顯然違反勞動基準法第1條、民法第247條之1規定而無效。
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情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
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