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如何提升你的團隊領導力？ — 當責與賦權文化的建立
閱讀時間約 7 分鐘
如果你是公司部門主管或是團隊領導人，你知道領導力中最重要的是什麼嗎？一個好的領導人不只要學會授權，更要懂得如何「賦權」團隊成員，建立起一個互信的環境，更要訓練成員學會當責！
近年來已經蠻多新創和高科技產業，都把「賦權」的這個概念用在人才管理和領導中。因為一個員工有沒有辦法變得更主動、可靠，甚至超標達成任務，其實都在於主管或領導人在管理的過程中，願意放下多少權力、交出多少責任，讓員工有多大的舞台去展現他的實力。而賦權這個概念其實不止要求管理者下放權力而已，領導人也可以依照不同員工的能力去運用不同的賦權方式。
「賦權」和「授權」其實是不同的，「授權」指的只是主管或決策者、領導人把他的決策權授予同事或部屬的這個行為或過程。而「賦權」是指主管或決策者、領導人把他的決策權授予同事或部屬的的同時，要考量被授權者的能力和意願，比如像是
- 被授權者有沒有足夠的經驗或訓練，讓他可以做這樣的決策？
- 在他進行決策時有沒有獲得充分的資訊？
- 任務完成後也要依照結果給予適當的獎勵
團隊賦權要怎麼去做呢？
互信環境的建立
主要是去建立起一個互信環境，而這樣的互信環境是由下而上建立起的整個系統架構。關於信任，我曾經聽過一個值得參考的觀點：「現在，我們一開始就完全信任所有人，某個人是失去信任則是取決於他自己的行動。」
互信不止是領導人相信員工有能力並且願意承擔風險，也在於員工也相信這個環境是支持他的，支持他去學習並創造，甚至摸索更好的解法，這包含了：
- 領導人對成員的信任
- 成員對領導人以及組織的信任
領導人對成員的信任要怎麼建立呢？
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我很努力很努力的，想要用盡一切方式，請年輕人，跟我一起出走。出走到那個前所未見的世界，體驗前所未聞的故事，實現前所未有的價值。這些出走後的世界，不只也美麗與震撼，也有殘忍不堪的現實。或許不會有純粹的正面或喜悅，但這段闖蕩，終將帶給我們的是無價又無可取代的資產。而生命到最後，比的就是資產不是嗎？
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問責是成長的關鍵。要建立高效團隊文化，從「問責」開始。問責不僅是對結果的交代，更是促進彼此成長的過程。少一些責備，更多關懷與支持，才能幫助團隊共同進步，打造令人嚮往的高績效團隊。問責，正是推動責任感與成長的關鍵。
在職場上，期待員工負責任的同時，我們是否真正賦能了他們？一位管理者的角色不僅是分派任務，更是培養和支持團隊成員的能力。這意味著要給予足夠的指導與資源，讓每位員工都能在挑戰中成長。透過有效的溝通和激勵，我們能幫助團隊建立起強烈的責任感，從而提升整體績效。
基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
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有時候在職場的影響力多寡，不是專業多高，而是被權力中心的認同度多高。
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領導力是個人成功的關鍵，也是企業持續發展和競爭力提升的核心要素。然而，領導力與管理能力之間的界限常常讓人模糊不清。因此，什麼是真正的領導力？一名頂尖的領導者又該具備哪5大特點呢？
本文將探討如何透過領導力課程，為企業培養出具有遠見和影響力的優秀人才，從而快速提升員工技能，推動企業內訓向更高層次發展。
在這篇文章中，我們將深入討論，在透過他人完成任務的過程中，如何啟動同仁的當責態度。我們將分享四個啟動團隊工作意願的方向，包括做好的定義、關係建立、授權授責和定期回饋。這些方向對於主管來說非常重要，同時也需要具備軟技能和專業能力。瞭解這些技巧將有助於領導者在瞬息萬變的職場環境中領導團隊並完成任務。
以人為本的領導風格，是管理，也是一種深入了解和賦能團隊成員的方式。
一起探討如何激發團隊成員的潛能和熱情，並建立一個高效能的共好團隊。
培養領導力與影響力對個人和團隊都是至關重要的。通過個人的修養和態度，可以建立起更積極、支持和照顧他人的態度。這需要尊重每個人，保持中立的態度和願意為多少人的生命負責任。文章中提供了許多示例和故事來闡述這些觀點。
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