很會炒菜的廚師，不見得會管廚房。那管廚房的，一定要很會炒菜嗎？
《燃起主管魂：盛治仁的管理私房筆記》作者盛治仁，曾經擔任2009年台北聽奧總執行長、行政院文建會主委，現為雲朗觀光集團總經理。兼具公部門與民間企業的管理經驗，17篇管理筆記，切中主管領導重點，適合新手主管閱讀。
西恩整理以下觀點，提供大家參考。
換了位置，腦袋怎麼換？
「換了位置就換了腦袋。」
通常聽到這句話，貶意多於褒意。指的是某人當了主管以後的一些想法跟做法，跟當部屬的時候不同。
不過盛治仁再三強調，換了位置就一定要換腦袋。
當員工可以等答案，但成為主管要有能力給答案。主管必須要了解公司的目標，以及自身有何資源，靈活運用資源，跳脫非輸即贏的零和遊戲，創造雙贏的新局。
而在擔任主管後，面對舊有的體系制度，如果還不了解狀況，不要輕易「打掉重練」，而是應該仔細思考現有的工作環節有哪些需要改進，但是在這過程中，也必須有意識培養自己的邏輯能力，有能力信任自己的判斷，才不會在關鍵時刻被牽著走。
主管的三頂帽子與三種角色
對外的三頂帽子，分別是主管、老師與教練。主管代表行使權力的本質；老師則是憑藉能力，教導部屬；教練則是激發部屬才能，並使其適才適所。
而在向內的三個角色，可以透過棋手、工程師與學生三個角色，鍛鍊自己的主管力。
棋手必須持續思考團隊的短、中、長期目標，帶領團隊向前邁進；工程師指的是，透過設計與建立制度，讓理念成為運作常態，讓管理有統一的制度與標準；而學生代表的是，要持續學習，了解產業變化，更新觀念與知識。
換位思考
作為中階幹部，換位思考既要換上位也要換下位，了解老闆的企圖，並讓部屬願意跟著自己往前衝。但既不在其位，到底要如何換位？
換上位思考：擴大看事情的眼界與思維
換上位思考，可以從這幾個面向具體思考：
- 公司的整體目標為何？
- 公司對你的部門期待為何？
- 其他部門對你的部門期待為何？
- 檢視自己部門是否達標？有哪些不足？未來有何挑戰？
不過既然講到公司，那就一定不得不提「老闆」。
「討厭的老闆一直都在，只是換了一個名字--盛治仁」
而彼得。杜拉克也說過：「你無須喜歡或欽佩你的主管，也不需要痛恨他。但你必須要管理他，好讓他變成你達成目標、追求成就及獲致個人成功的資源。」我們當然可以討厭老闆，但對任務的推展沒有好處，倒不如平常透過給予老闆選擇題的過程中，慢慢掌握其思維邏輯為何，再轉化為團隊能理解的語言，帶領團隊達成公司的目標，這樣慢慢地，老闆才能成為自己的助力。
換下位思考：先聽再說，以對方的立場去說
懂得聆聽是換下位思考的先決要件，說話要以對方的立場去說，這道理大家也懂。
不過其中會產生一個盲點，那就是如果團隊裡瀰漫著負面情緒，主管仍要以對方的立場去說，跟著大家一起抱怨嗎？絕對不行。
對於負面情緒的蔓延，中階主管應該思考負面情緒產生的原因為何？是否有其他方式可以解決，或是尋求更高階主管幫助，想辦法轉化大家的負面情緒。只要對於負面情緒放任不管，很快就會星火燎原，問題不會解決，與其在內部醞釀，不如開誠布公說明解決。
西恩後見
看了幾本國外的管理書籍，再看這本《燃起主管魂：盛治仁的管理私房筆記》，覺得特別有感，一來作者在公部門跟民間企業都曾擔任過主管，其打破窠臼，帶領團隊創新的實戰歷程，非常有價值；二來是以臺灣人的觀點跟角度談論管理，少了點理論，多了份親近。
非常認同盛治仁在書中所提「結果不是我們能掌握的，但有沒有盡全力，則是自己的選擇」，這段話出現在他如何帶領君品酒店獲得《台北米其林》的過程。但擔任主管的過程，未嘗是如此？
了解公司目標，折衝不同部門的歧異，建立系統，更重要的是，搞定人的因素，讓團隊處於軌道上持續往前進。努力不一定會改變，就算有了改變，會不會朝預期方向發展也不一定，唯一能掌控的，就是自己付出多少？
換了位置換了腦袋。有人當主管才開始學習如何當主管，與其從零開始，撞得頭破血流，倒不如從別人已有的經驗吸收養分。但即便有了一套既定模式，也不一定適用於每個工作環境，所以管理沒有標準答案，也正因如此，更要持續學習。
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