有關就業時的醫療諮詢單

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曾有就服員要求我(職管),必須提供精障求職者的「醫療諮詢單」,他才願意相信求職者的精神狀況是穩定的。
這樣的要求到底合不合理呢?
每當我陪精障者找工作時,其實很難從幾次見面,觀察到他有沒有穩定用藥、或情緒起伏的程度如何,這時候,通常我會在徵詢他的同意下陪他回診就醫,直接請教醫師他的病況,倘若沒辦法陪同就醫、但又覺得有必要了解病況時,才會請他提供醫療諮詢單。換句話說,醫療諮詢單是在無法了解服務對象的精神狀況時,才需要請教醫師,而非求職時所必要提供的項目。
  • 那法令是怎麼規定的呢?
根據就業服務法的規定,雇主要求求職者或員工提供隱私資料時,應尊重當事人的權益,不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍,並應與目的間具有正當合理之關聯。而就業服務法施行細則,第五條第二項第二款所定,「隱私資料」包括下列類別:
一、生理資訊:基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。
二、心理資訊:心理測驗、誠實測試或測謊等。
三、個人生活資訊:信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。 換言之,隱私資料的提供是有條件的,並不是雇主或專業人員說要給就得給。常見的條件是要能證明這個隱私資料與工作內容有正當合理的關聯性。舉例來說,一間生產化學品的公司,在面試生產線工作人員的職位時,可能會要求「求職者」做健康告知,說明過往是否曾對化學品有過敏的病史,因為對化學品過敏可能會對個人的身體健康造成影響,而產生職災的風險,這時候誠實告知對於求職者、對公司雙方都好。
除了前述所提與隱私相關的議題外,「工作條件」也是常見可能誤觸法令規定的範疇。常常雇主真的是好意想提供機會給求職者,但又基於考量到要對其他的員工「公平」的角度,可能會提出「薪資低於基本工資」的條件,而把這番美意給扭曲了...
  • 那麼,在這樣的情形之下,我們(專業人員)可以怎麼向雇主多爭取一些機會呢? 以下是我在過往的服務經歷中,曾聽過其他專業人員分享、或曾經使用過的說法,簡單整理提供大家未來在陪同面試時能參考:
1.法令規定是底線:專業服務人員,是捍衛身障者的基本勞動權益是必要的,但也要同理雇主的角度,像是能調整說話的方式,例如:在符合法令規定的條件下,我們有許多額外的資源能運用,讓您的公司能夠成為友善職場一番好意有時候可能誤觸法令規定
2.我們能協助您一起爭取輔導的資料:像是就業服務員協助進場輔導、職務再設計、訓練與交通支持,任何能協助身障者更快地進入狀況的服務,我們會和雇主一起努力。
3.部分工時:可以協調縮短工作時間,了解彼此合拍程度,給個機會開啟合作大門。
4.動之以情:有些就服員陪求職者面談的時候,在個案同意且在場的情況下,針對雇主的提問常用「說故事」的方式來取代制式的回答,但用故事的方式呈現時其實也要留意求職者的感受,若能事前先溝通好會很棒,畢竟自己的故事真實的、被呈現出來時,有時候就連我自己也不一定能接受,同理心和事前溝通仍是必要的。
另一方面,也聽過就服員做法是向雇主說故事,分享求職者的家庭背景或謀職過程曾遭遇到的困難等,用說故事的方式讓雇主願意嘗試。值得分享的是,在求職者有相當高的動機前提下,對於雇主的提問也盡量用正面表達的方式,例如:很例行、無趣的工作,剛好符合障礙特質很適合,或表示過去也曾在某工作內容相同的單位實習過;需要配合加班、久站的工作,也盡量用肯定的方式回應:「能配合、能久站」。
  • 最後,重點還是回歸到求職者和就服員一起合作、努力,讓雇主看見求職者的決心,才有機會打開更多的工作機會。就服員要陌生開發工作機會真的很不容易,如果有機會帶求職者去面試,一定要好好和求職者做好事前溝通和準備(如:了解產業特性、公司文化、期待錄取的人選等),讓雇主有好印象、搭配後續到職後的穩定就業,才是永續合作最重要的關鍵。最後,沒有一份工作沒有挑戰,但每一次在克服挑戰後,都是一項成就、也是一次成長,祝福大家都能夠順利協助身障求職者媒合到適合的工作。
在面臨違法與否的困境時,常有這種面對牆壁披頭亂髮的感覺
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我是職務再設計專員。職務再設計是政府為了協助身心障礙者、中高齡或特殊的對象能夠更好的融入及適應職場而推動的一項重要的政策。前面提到的這些對象,只要在找工作、或是正在就業的過程中,遇到任何工作適應上的困難而可能透過輔具、改善工作流程、或是改善工作環境...等方式來克服的時候,就是屬於我能服務的範疇。
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