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企業文化落地關鍵,在於領導者的承諾與堅持

更新於 發佈於 閱讀時間約 6 分鐘

看到有朋友討論企業文化怎麼落地?說真的,除了穩扎穩打我想不到其他辦法。

今天先不談人資經驗,跟大家分享我9年前的第一份工作:安置機構社工師。

過去當社工時,分享如何輔導非行創傷個案

過去當社工時,分享如何輔導非行創傷個案

輔導非行創傷個案的使命

剛畢業的時候我是在青少年安置機構工作,而我主要服務的對象相當特殊,大多是被少年法院裁定安置的孩子。通常會被法院裁定,在家庭、社會心理及行為上都有一定的複雜度需要處理、無法讓他們返家,但法官又不想讓孩子進感化教育,所以會先嘗試安置,希望孩子能夠改變。

從最近台灣對於安置機構爆發的新聞就可得知,安置機構的輔導複雜度之高、時不時有不當懲處、霸凌等事件,輕則剝奪孩子的就學權、社會權。也因為孩子是24小時安置,所以要照顧的方方面面有許多。

當時因為主管懸缺,我被指派爲主任助理兼管行政,由於想要真正營造溫暖文化,讓孩子能夠在這裡學習成長,所以我訂出了服務願景:「以優勢觀點與復原力培育為服務取向,並酌以正向行為改變策略,取代權控式行為制約所強調的懲罰」。

願景訂下來很簡單,但真正要實施很困難,因為過去大家習以為常就認為他們就是被關、被懲罰,並極少機構敢冒風險這樣做,尤其我安置的對象更是別人不收的燙手山芋。

但為了營造溫暖的文化,我們必須進行。從個案的面向,長期安置的個案我一律協助媒合就學,除非跑遍了各校都沒有人要收。然後引入心理諮商、團體輔導、協助就醫、證照考試以及夏令營等各項戶外活動資源。我則不定期跟個案、家庭會談評估復原狀況。

從工作人員的面向,辦理教育訓練工作坊例如家族治療(這也是我開始接觸薩提爾的契機),讓生輔老師具備優勢觀點、復原力的知能。每天交接班的時候一起討論處遇措施。

說個題外話,在那四年的工作中,我曾經對個案發過1次還2次脾氣,但我自己是倡導正向行為改變策略,所以當下很不好意思的去跟個案道歉。

面對使命被挑戰的堅持

那時我的工作地點到台南市的高中職,開車單趟大約都是40分鐘以上。但只要孩子在學校發生適應問題,我一定不容辭的跑,提供老師資源。

但其實這樣的願景不是每個人都支持。曾有另一位新進主管非常不贊同我的作法,認為他們就是來接受懲罰的,所以只要孩子做錯就是威脅跟懲罰。

他們常批評我「他們就是來關的,對他們這麼好幹嘛」、「你太寵個案了是要把他們寵上天嗎?」不僅如此,因為該名員工的位階跟我平行,所以在行政上開始刁難我,例如我要發的公文找逗點符號毛病,要辦理的活動計畫書則是不斷退件要我重改。

或是發動不配合,只要跟他支持的人輪班,我下的個案處遇就是消極不配合,故意挑起個案情緒。下班時討論要怎麼對付我、與我下相反的處遇。

但我選擇不與他對立,把精力放在陪伴個案跟連結資源。因為我對他的輔導能力到哪裡也有底,就看他的泡泡什麼時候要破。

說真的跟他工作的那段時間非常痛苦,不是他的刁難,而是因為我們想要營造的文化跟願景都沒法實現,接著個案不相信我們所講的政策與規定,氛圍越來越對立,當然個案外顯行為就會增加,整個機構變得相當亂,不再是溫暖文化。

輔導就是這樣,當氣氛不對的時候,個案就會開始出事情。

幸好仍然有幾個抱持相同信念的夥伴一起堅持下去,把自己的個案穩定下來。後來那位主管他的個案連續出了重大事件,老闆也逐漸發現他的管理方式不合適,他知道自己也不適合輔導這類型個案便自請離職。

在他走後,少了言語的挑撥,有位同仁看到個案實質的變化,便對我們很抱歉,轉向支持我們的作法,甚至付出的比我們多。當時我們受到很多地方法院少年法庭的肯定,最北收到基隆、最東收到台東法院的個案。歸功整個團隊的努力跟辛苦建立起來的復原文化,當時南部法院或家防遇到很棘手的個案,大多都先會請我們幫忙評估。

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從輔導經驗反思企業文化

從安置輔導經驗中,我體會到與我們工作的是真實的生命,所謂的願景跟文化,重要的不是你的行銷文宣、標案的時候怎麼介紹、法官參訪的時候怎麼機構簡介、發新聞稿、也不在那幾次團康戶外活動帶孩子出去玩,而是讓別人真真切切的感受到你真的是認真的、是很努力在守護你珍視的價值。

做一套說一套遲早會破,但你如果是堅持對的信念失敗沒關係,因為那只是暫時的,對的信念會成為下次站起的底蘊。

行銷不是訊息的傳播與接收的形式,而是通過一個管道讓這些意義與你想要傳達的對象建立關係。當你通過幾次檢驗後,那麼他們也就願意重視你重視的事物。

這樣對形塑願景及文化的信念,我也相同的帶到印尼、帶到後來的工作裡去實踐。

回到最近人資的熱門議題:企業文化怎麼落地?

我想,領導者要從以身作則、從說到做到開始,想要營造企業文化要從你的承諾開始,還有你願意花多少力氣去堅持這些價值。

人資或者行銷公司、僅僅是扮演催化劑的角色,透過對人的專業、對關係的專業、對行銷的專業去放大你的影響力,但絕對不是憑空塑造出根本不存在的氛圍。

除了穩扎穩打我想不到其他辦法

最後,如果員工能夠感同深受,那還有落不落地的問題嗎?

如果領導者什麼都沒做,那也不用思考怎麼落地的問題了,根本不會落地。

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