方格精選
遲到時，公司可以扣薪懲罰嗎?可以要求員工請假嗎?
上班時，難免因為一些事情而遲到。
員工遲到時，老闆可以直接扣薪水嗎？
公司的工作規則規定員工遲到，最少以半小時計算扣薪，合法嗎?
老闆可以要求員工遲到時，一律要請事假嗎?
員工因為遲到而晚下班，是否要給付加班費呢?
關於員工遲到的大小事，以下一一解答。
員工遲到時，老闆可以直接扣薪水嗎？
公司的工作規則規定員工遲到，最少以半小時計算扣薪，合法嗎?
老闆可以要求員工遲到時，一律要請事假嗎?
員工因為遲到而晚下班，是否要給付加班費呢?
關於員工遲到的大小事，以下一一解答。
壹.員工遲到，雇主可以扣薪嗎?
在勞動契約下，員工有服勞務的義務，相應地，雇主有給付工資的義務。只要員工確實有提供勞務的時段，雇主就應相應給付薪資，並依勞動基準法第22條第2項規定「全額」給付員工。
因此，員工遲到，在遲到的時段內既然沒有實際提供勞務，就該時段就無權向雇主請求工資，雇主可依員工的月薪及遲到時間按比例計算，針對「員工未提供勞務的時間」不發給薪水（勞動部 109.03.20. 勞動條2字第1090130271號函）。
因此，員工遲到，在遲到的時段內既然沒有實際提供勞務，就該時段就無權向雇主請求工資，雇主可依員工的月薪及遲到時間按比例計算，針對「員工未提供勞務的時間」不發給薪水（勞動部 109.03.20. 勞動條2字第1090130271號函）。
至於員工到勤後的時段，既然有提供勞務，雇主就應該核實計算發給薪資，不可因為員工遲到而懲罰性倒扣，否則會構成「未完全給付工資」而可處以2萬元~100萬元罰鍰（勞動基準法第22條第2項、第79條第1項）。
【例如】員工每月薪資43,200元，每小時工資為180元（43,200元÷30天÷8小時），每分鐘薪資為3元，則員工遲到20分鐘時，雇主當月薪資可少發60元。如果雇主少發1,000元薪水，就有「扣除遲到時間以外的薪資，構成工資未全額給付員工」的情形。
【例如】員工每月薪資43,200元，每小時工資為180元（43,200元÷30天÷8小時），每分鐘薪資為3元，則員工遲到20分鐘時，雇主當月薪資可少發60元。如果雇主少發1,000元薪水，就有「扣除遲到時間以外的薪資，構成工資未全額給付員工」的情形。
此外，實務上常見雇主直接訂出懲罰標準的情形（例如：遲到每分鐘扣薪10元，或者遲到10分鐘扣半小時薪水)，只要「實際上扣除的薪水」超過「員工遲到時段的薪水」，即便溢扣的工資只有100元，也是違法。（參考案例：勞動部訴願決定書勞動法訴字第1060013254號）
員工遲到，雇主可要求員工必須以請假處理嗎？
實務上，有些雇主會要求員工遲到時，一律要請事假處理。但由勞動基準法第38條第2項「前項之特別休假期日，由勞工排定之」及勞動基準法第43條「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」的用語，可知請假的排定權屬於員工，所以雇主不可以強制要求員工遲到時要改用請假處理。
只是雇主可以允許勞工得以請假方式辦理；至於請假之最小單位，可以由勞雇雙方自行議定（勞動部104.11.17勞動條 3字第 1040132417 號書函）。
只是雇主可以允許勞工得以請假方式辦理；至於請假之最小單位，可以由勞雇雙方自行議定（勞動部104.11.17勞動條 3字第 1040132417 號書函）。
雇主們可能會想，按照實際遲到時間按比例少發薪水太麻煩、如果不能倒扣薪資給予懲罰、又不能強制要求員工請假，那要如何管理呢？
其實，雇主可以換角度思考，提供正向拉力，鼓勵員工按時出勤。例如：針對出勤狀況優良的員工按月提供考勤獎金，或將出勤狀況列入考評項目之一，並與年終獎金進行連動。在具備相當誘因的情況下，相信員工也會盡力保持良好的出勤情形。
其實，雇主可以換角度思考，提供正向拉力，鼓勵員工按時出勤。例如：針對出勤狀況優良的員工按月提供考勤獎金，或將出勤狀況列入考評項目之一，並與年終獎金進行連動。在具備相當誘因的情況下，相信員工也會盡力保持良好的出勤情形。
最後，須特別提醒雇主注意：員工因為遲到而晚下班，原則上應照給加班費。
勞動部104.11.17勞動條 3字第 1040132417 號書函第三點表示：勞工遲到之時段，不論係採遲到扣薪或以請事假方式辦理，於計算該日延長工時時數，遲到或請事假之時段仍應與是日工作時間合計算。雙方對於勞工遲到之事實，於是日原定正常工作時間不變之前提下，協商合議調整工作開始及終止時間者，得以超過變更後之正常工作時間計算延長工時。至於公司是否確與勞工協議調整該日之工作起迄時間，仍應視個案事證查察以判。
依照上述函釋，若員工遲到（不論是採不發放遲到時段薪資或以事假辦理），員工做足每日工時，相應延後下班時間，雖然員工實際提供勞務的時數仍為平日正常工作時數，但計算員工當天工作時數時，要加計遲到或請事假的時段。因此，此時會發生加班情形，加班時數從原先約定的下班時間開始起算，雇主須加發加班費。
如果員工遲到不想被扣薪或請假，雇主也同意讓員工實際上做足工時即可，則勞雇雙方可以議定延後當天的正常工作時間。如此，雇主就不能再扣薪，員工延後下班，在實際工時不超過正常工時的範圍內，雇主也不用給付加班費 。（小提醒：雇主記得保留雙方同意調整當天正常工時的紀錄）。
勞動部104.11.17勞動條 3字第 1040132417 號書函第三點表示：勞工遲到之時段，不論係採遲到扣薪或以請事假方式辦理，於計算該日延長工時時數，遲到或請事假之時段仍應與是日工作時間合計算。雙方對於勞工遲到之事實，於是日原定正常工作時間不變之前提下，協商合議調整工作開始及終止時間者，得以超過變更後之正常工作時間計算延長工時。至於公司是否確與勞工協議調整該日之工作起迄時間，仍應視個案事證查察以判。
依照上述函釋，若員工遲到（不論是採不發放遲到時段薪資或以事假辦理），員工做足每日工時，相應延後下班時間，雖然員工實際提供勞務的時數仍為平日正常工作時數，但計算員工當天工作時數時，要加計遲到或請事假的時段。因此，此時會發生加班情形，加班時數從原先約定的下班時間開始起算，雇主須加發加班費。
如果員工遲到不想被扣薪或請假，雇主也同意讓員工實際上做足工時即可，則勞雇雙方可以議定延後當天的正常工作時間。如此，雇主就不能再扣薪，員工延後下班，在實際工時不超過正常工時的範圍內，雇主也不用給付加班費 。（小提醒：雇主記得保留雙方同意調整當天正常工時的紀錄）。
【例如】： 勞雇雙方正常上班時間為08:00~17:00。某天員工遲到30分鐘，08:30到勤，工作到17:30下班。
- 在「員工針對遲到時段請假，或雇主不發放遲到時段的薪水」的情況下，雖然員工同樣提供８小時的工時，但17:00以後的工時就應視為延長工時，雇主須給付加班費。
- 在「勞雇雙方同意員工當天的上班時間調整為08:30~17:30」的情況下，此時，已不存在遲到情形，針對08:00~08:30的時段，勞雇雙方都不需處理（員工不用思考是否要請假、雇主也不須計算少發薪資）。只要員工工作沒有超過17:30，雇主就不須給付加班費。
總結：
【員工遲到時】：
- 雇主只可以依照員工實際薪資和遲到時間，按比例計算，不發放遲到時段
的薪資，但不可以倒扣薪資作為懲罰。若雇主希望鼓勵員工準時出勤，可以提供正面獎勵的方式進行。 - 員工有權改以請假方式處理遲到時段，但雇主不可以強制員工請假。
【員工遲到後，當天晚下班】：
- 若員工針對遲到時段請假，或雇主針對遲到時段不發薪水，則遲到當天超過正常上班時間的工時，屬於延長工時，雇主須發給加班費。
- 若雇主與遲到的員工議定調整當天上班時間的起訖時點，則只要員工實際工作時數不超過正常工時，雇主就不須給付加班費。
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就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
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曠職的定義是指（全日）未到達工作場所的情況。遲到和早退並不算曠職，僱主也不能以此理由作為懲戒解僱的依據。另外，勞工因疏漏而未打卡也不算曠職，僱主有義務確認勞工缺勤的真正原因。此外，僱主可以透過績效考評或設定考勤獎金、全勤獎金來管理勞工的出勤情況。
最近剛好碰到一個案例，僱主與員工約定10月10日國定假日調移至11月5日，結果員工做到10月31日就離職了，僱主是否須要返還員工國定假日呢?勞動部對此事的解釋引發了爭議，文章分析了勞基法的相關規定以及國定假日的意義。
個案
公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
有關謀職假相關規定，可參以下二個解釋令。
《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
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