兩頭班不是空班-空班加班費計算！
「空班」不是法定名詞喔，指的是事業單位實施2週跟4週變形工時才會出現的現象。例如勞工上班4天，每天10小時，會有1天的不用出勤、也不用給薪的空班。
相關法令
勞動基準法
第 30 條 第二項(2週變形工時)
前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。
第 30-1 條 (4週變形工時)
中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。
二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
請注意：餐飲業把整天的工時拆成兩部分，11:00～15:00，中間空班休息3個小時，晚上18:00～22:00。這叫兩頭班不是空班！
相關新聞
空班出勤怎麼算加班費？
勞動基準法施行細則
第 20-1 條 (加班時間定義)
本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：
一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。
二、勞工於本法第三十六條所定休息日工作之時間。
勞動基準法
第 24 條 (加班費計算)
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
勞動部 106.03.24勞動條2字第1060130619號函
📌什麼是「加倍發給」？
勞基法第39條規定略以，雇主經徵得勞工同意於第37條所定之休假日工作者，工資應加倍發給。指休假日出勤工作於 8小時以內者，除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。
📌「一日工資」指8小時之工資
當日出勤工作逾 8小時之部分，係屬延長工作時間，應依同法第24條第 1項所列標準計給延長工時工資。
📌空班不補假
勞動基準法第37條所定應放假日如適逢同法第36條例假或休息日，應另予勞工補
假；如適逢採行彈性工時將工作時間分配至其他工作日所形成之空班，則無庸補假。
假；如適逢採行彈性工時將工作時間分配至其他工作日所形成之空班，則無庸補假。
行政院勞工委員會（82）台勞動二字第 22319 號函
事業單位依勞動基準法第三十條第二項規定實施五天工作制時，雇主給予勞工特別休假及婚假得以每日八小時乘以應給假日數計給之，前經本會八十二年二月一日台八十二年勞動二字第○四六五三號函釋在案，至於喪假、病假及事假亦可依上開方式計給之。
惟產假無論勞工每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位。
惟產假無論勞工每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位。
行政院勞工委員會（82）台勞動二字第 04653 號函
勞動基準法第三十八條規定之特別休假，以日為計算單位，惟事業單位依該法第三十條第二項規定實施五天工作制時，雇主給予勞工之全年特別休假，得以每日八小時乘以應休假日數所得之時數計給之。
本案事業單位得依上開方式，計給勞工特別休假及婚假。
本案事業單位得依上開方式，計給勞工特別休假及婚假。
空班與休息日、例假、國定假日都需由勞資提前協商排定，因為加班費率都不相同！
- 超過時變形時數：依勞基法第24條第1項計給。
- 超過週變形總時數：依勞基法第24條第1項、第2項計給。
- 空班遇休息日出勤：依勞基法第24條第2項計給。
- 空班遇國定假日出勤：依勞基法第39條第2項計給。
- 空班遇法定例假日出勤：依勞基法第32條第4項、第40條計給。
- 優於勞基法的空班日：勞資雙方協商。
台中市政府勞工局107 年度因應勞動基準法修正常見問答集
空班日出勤，是否計入每月46小時加班上限？
勞動部105年06月21日勞動條 3字第1050131243 號令：
雇主延長勞工工作之時間，指勞工每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。
故勞工於空班日出勤，當天出勤時數超過8小時之部分或於當週總工時超過40小時之部分，若公司實施變形工時制度，超過變更後正常工時的部分，應計入每月46小時加班上限。
故勞工於空班日出勤，當天出勤時數超過8小時之部分或於當週總工時超過40小時之部分，若公司實施變形工時制度，超過變更後正常工時的部分，應計入每月46小時加班上限。
即將進入廣告，捲動後可繼續閱讀
為什麼會看到廣告
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
加班費：要能區分正常工時工資與延長工時加班費
談加班(延長工時)得先知道幾種日子。工作日(正常工作時間)、例假日、休假日、國定假日、天然災害出勤。
工作日：前2小時1.34倍、再2小時1.67倍。(一天只能4小時)(勞動基準法§24)
例假日：除天災外不得工作，縱使勞工同意，亦不得使勞工於例假
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
責任制其實是勞基法第84-1條的俗稱，而適用勞基法第84-1條並代表可以非無法無天，適用84-1條的工作者雖然可以在「一定範圍內」，對於工作時間、例假...等工時條件「另行約定」，但依然有相應的規範予以制衡，勞工依然有工時上限、加班費與例假的規範，而非坊間誤解的「沒有加班費」、「做完為止」。
加班，對許多人來說，是常態工作生活中不可避免的一部分。然而，了解如何正確計算加班費對於雇主和員工來說都至關重要。本文將帶您深入了解加班費的計算方法、相關法律規定以及一些實用的技巧，幫助您在處理加班費時更加得心應手。
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
小美喜歡烘培，應徵到一家麵包店的工作，工作時間為一周上班六天，每天工作8個小時，不讓員工加班，而且每個月可以排班補休四天。請問這家麵包店的出勤制度是否有問題呢？
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
加班費：要能區分正常工時工資與延長工時加班費
談加班(延長工時)得先知道幾種日子。工作日(正常工作時間)、例假日、休假日、國定假日、天然災害出勤。
工作日：前2小時1.34倍、再2小時1.67倍。(一天只能4小時)(勞動基準法§24)
例假日：除天災外不得工作，縱使勞工同意，亦不得使勞工於例假
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
責任制其實是勞基法第84-1條的俗稱，而適用勞基法第84-1條並代表可以非無法無天，適用84-1條的工作者雖然可以在「一定範圍內」，對於工作時間、例假...等工時條件「另行約定」，但依然有相應的規範予以制衡，勞工依然有工時上限、加班費與例假的規範，而非坊間誤解的「沒有加班費」、「做完為止」。
加班，對許多人來說，是常態工作生活中不可避免的一部分。然而，了解如何正確計算加班費對於雇主和員工來說都至關重要。本文將帶您深入了解加班費的計算方法、相關法律規定以及一些實用的技巧，幫助您在處理加班費時更加得心應手。
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
小美喜歡烘培，應徵到一家麵包店的工作，工作時間為一周上班六天，每天工作8個小時，不讓員工加班，而且每個月可以排班補休四天。請問這家麵包店的出勤制度是否有問題呢？
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。