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【全息圖解】哈佛商業評論#15|互惠讓同事贊同

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這是《哈佛商業評論最有影響力的30篇文章》書中收錄的第15篇文章。
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羅伯.李文斯頓在這篇文章中點出,真正影響組織多元化的阻礙,並不是我們「能夠」做什麼?而是我們「願意」去做些什麼嗎?唯有承認了種族歧視的問題存在,才真正有機會解決問題與推動種族平權。文章中提出了五階段計畫「PRESS」的種族平權地圖,能引導企業從承認問題做起,然後按部就班地推動種族平權的實踐。
萬寶華集團創新長湯馬斯.查莫洛認為,造成管理階層性別比例不均的主要原因,在於我們無法區別「自信」與「能力」的不同。誤將「展現自信」詮釋為「有能力」的跡象,因此產生了男性比女性更適合擔任優秀領導者的刻板印象。
作者凱瑟琳.芮爾登,是南加州大學馬歇爾商學院榮譽教授,也是職場政治、說服和談判領域的專家。她在這篇文章中透過虛擬的個案研究來探討,當公司逐漸形成敵視女性員工的工作文化時,女性員工是否該反映這個問題?又該如何告知、有哪些可能的風險?而男性管理者又是否會聽取並重視這類意見?
轉型為管理者的難度頗高,無法勝任的大有人在。其實,新手主管所遭遇的難題是普遍的現象,並非特例。他們並不是能力不夠、也不是處於運作不良的組織,而只是調適上的問題;多數人最後都能熬過轉型期,學會扮演自己的新角色。如果能掌握正確的觀念,或許轉型的過程就不至於如此艱辛。
這是《哈佛商業評論最有影響力的30篇文章》書中收錄的第十篇文章。這篇文章在整本書中算是一個小品,內容看起來像是斜槓、兼職的概念,但其實不然。這裡所指的兩份職業,都是全心投入的工作,並非擁有某項技能或業餘愛好而已。​卡比爾.賽加爾認為:投入兩份職業,你會為這兩種專業都帶來好處。​
這是《哈佛商業評論最有影響力的30篇文章》書中收錄的第九篇文章。泰瑞莎.艾默伯,是哈佛商學院的教授,史蒂文.克瑞默則是獨立研究員和作家,兩人是《進展法則》一書的作者。他們在這篇文章中分享了進展的力量,以及經理人可以如何運用這種力量,落實在管理行為上,激勵員工的績效表現?​
羅伯.李文斯頓在這篇文章中點出,真正影響組織多元化的阻礙,並不是我們「能夠」做什麼?而是我們「願意」去做些什麼嗎?唯有承認了種族歧視的問題存在,才真正有機會解決問題與推動種族平權。文章中提出了五階段計畫「PRESS」的種族平權地圖,能引導企業從承認問題做起,然後按部就班地推動種族平權的實踐。
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作者凱瑟琳.芮爾登,是南加州大學馬歇爾商學院榮譽教授,也是職場政治、說服和談判領域的專家。她在這篇文章中透過虛擬的個案研究來探討,當公司逐漸形成敵視女性員工的工作文化時,女性員工是否該反映這個問題?又該如何告知、有哪些可能的風險?而男性管理者又是否會聽取並重視這類意見?
轉型為管理者的難度頗高,無法勝任的大有人在。其實,新手主管所遭遇的難題是普遍的現象,並非特例。他們並不是能力不夠、也不是處於運作不良的組織,而只是調適上的問題;多數人最後都能熬過轉型期,學會扮演自己的新角色。如果能掌握正確的觀念,或許轉型的過程就不至於如此艱辛。
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