公奴人生|多元共融職場的兇手是誰?

2022/09/30閱讀時間約 16 分鐘
上一篇我在什麼不讀讀社會學|《房間裡的大象》書評 : 身心障礙者職場的真凶中提及身心障礙者職場的可怕,尤其是房間的大象一詞,完全解答了身心障礙者權益被剝奪的現象,那麼,我們應該如何提升職場的權益呢?很多人都會提出說「多元共融職場」。
什麼是多元共融職場(Diversity and Inclusion)? 近年看到許多國外企業報導及研究上,一直在提倡的新職場文化,這個理念強調在職場上廣納不同背景的族群,尊重且保有每個人的差異性,提升個人獨特性所能帶來的價值,最終達到職場平權。
以上這些價值觀看似新穎,但現今職場上來自不同年齡、階級、性別及種族的多元職場早已存在,而教育中也有尊重、友愛及互助的觀念,到了職場上這一切都不適用?為什麼仍時有所聞同事被欺負,甚至自己可能也曾遭受職場的各種不平等、性騷擾、霸凌的經驗,卻說不出口或一再隱忍?
是不是在倡導價值的同時,我們更應該優先了解職場到底有哪些不能說的秘密,抓出至今都無法實現「多元共融職場」的兇手?
房間裡的大象(Elephant in the room)是英國的一個諺語,內容意旨房間裡有一頭大象,但裡面的人卻視而不見,所以房間裡的大象常常被用來比喻合謀的沉默,指人們對於那些非常明顯,但是大家選擇集體避而不談的社會現象。

到處都是大象的職場生態:全場只能有一個人說話

台灣目前國家考試只要符合資格(除了少數類別)不論性別、種族、宗教、寬鬆的年齡限制及障礙者都能參加。我們向來認為,公務機關算是對工作者是最友善的職場,但真的是如此嗎?為了徹地檢討「多元共融」的問題,我們必須以「看似最鼓勵多元用人」的公務職場最需要「多元共融」及「最容易被霸凌」的身心障礙公務員來觀察:
首先,政府的基本運作是科層體制(Bureaucracy),權威層級通常只有由上往下貫徹,越大的組織的民間企業也實施同樣的管理制度,因為這個分層環境提供了一種心理機制讓人們自覺享有穩定權力和身分,也藉此來界定自己的社會地位,它也讓工作與生活結構化。
在公務機關的管理階層上,首長幾乎是官派、少有行政經驗、也可以在名額內帶來數名他們的親信,形成外行領導內行的體制,只有短期任職,不用考慮行政成本,因為他們的負責任就是拍拍屁股走人。
而下一階層的長官們,他們的身分便是聽令首長的牆頭草和爪牙,是握有決定基層人員升遷、考績、甚至去留的階級,而這層階級大多主管因為已不再碰觸實質業務,專業生疏,因此也特別敏感,他們最大的任務是說話和聽話,但耐心已給了上司,而對下屬的溝通特性只剩說話而不聽,尤其「官場」裡,通常只接受現場官位最大的那一位說話。
《天下文化》曾報導,喬治亞大學社會心理學博士艾米.布魯內爾(Amy Brunell)研究歷屆美國總統的「自戀指數」分數,高於一般民眾。自戀型領導者不一定有更傑出的能力,但他們更懂得逢迎他人和隱藏自我。
更可怕的是,自戀者比較不接受他人意見、聽不進別人的話。對別人不同意見,反而會朝向更極端的方式發展,傾向用「報復」的方式回應批評,像是欺凌、欺騙、騷擾。
當主管們從自信變成了自大、當主管都膨脹變成大象,剩下房間裡的少數人類,也就是基層職員,意識到職場房間根本如同戰場,步步驚心的不是業務績效有多少,而是會被長官掃射到的機率有多少。為了生存,我們不能比長官還有能力,於是退化成只會說「好的」工具人, 只能沉默的縮在房間角落或只能含淚「被辭職」。
再者,多數同僚都是自掃門前雪,不太願意捲入是非,所以他們不太可能冒著得罪大象的風險去站在受害者一邊,或者去揭露霸凌的行為。職場沉默只是基本款,在多數人看來,霸凌者更強壯,有權力,這正是自己缺少的,所以模仿霸凌者的行為會更有成就感,造成旁人不僅不會為受虐者說話,幫腔、說謊、推卸、抹黑,才是常見與霸凌者同流合污的套餐,正因為沒有人制止霸凌行為,它才會如此泛濫。
綜上所述,多元共融職場最大的阻礙其主因是「組織的腦袋只能有一個」,那個腦袋就是機關的首長,多元共融的信念幾乎和建立管理手段及掌權者相違背,對於部屬的要求主管更喜歡忠誠、聽話的工具人,最忌諱有思想、提出疑問、有挑戰性的菜鳥 。
公務職場,從來不是多元共融,反而是歷史悠久鞏固階級的戰場。所以, 當有一些人喊著要創造公正、自主的職場環境時,我不禁懷疑,誰又敢真正對抗權勢者和整個體制,說出「你們就是大象?」

升遷由少數人決定

《女人迷Womany》於2022年募集1,962份有效問卷,超過6成民眾表示組織內會容忍年齡、性別、種族等玩笑,而最常見的職場偏見前三名分別為性別偏見 (57.3%)、年齡偏見(50.9%)、身體外貌偏見(41%)。根據行政院2020年5月發布的統計資料,整體公務人員男女大約各半(50.2:49.8,總共53萬人左右),看似人數平等,但實質權力真的平等了嗎?
如果只聽上層階級的話,我們必須從上層階級來檢視裡面是那些人,加入更多元的領導階級與人數有機會真正共融。〈民主化後最「男」內閣:用人唯才?台灣性別很平等了嗎?〉一文指出,我們必須進一步在公務機關以官職等來看,發現男女比例的落差極大,尤其中央單位。
作者以那些從未出現過女性首長的部會來觀察,女性公務員比例其實都佔了不少:行政院(58%)、外交部(44%)、教育部(65%)、國防部(58%)、環保署(45%)、科技部(51%)、農委會(48%)、退輔會(49%)。 主管層級的比例更顯示出職場「玻璃天花版」的存在。
如果說「用人唯才不分性別」,那麼,主管比例應該會貼近於整體的性別比例才對,這是最基本的常識的問題。如果用人唯才不看性別,那怎麼會女性總是低於整體性別比例這麼多?為什麼男性主管的比例都高過於在該層級或職業種類的性別比例?
簡言之,健全青壯年男性仍是我們的及大多數主管。那麼,向來最需要「多元共融」的身心障礙公務員呢?
另外監委王幼玲調查發現,近10年來,障礙者公務員考績列甲等比率明顯不及全體公務員約75%的比率,且伴隨障礙程度越高,考績甲等比率越低。更不用說,深受能力及性別「雙重偏見」的女性身心障礙公務員,幾乎是入職就是天花板,也就是最初入職的官職,就等於退休的職位與薪水。

大部分工作不需創新只需好的執行工具人

大部分推廣「多元共融」的企業都認為需要看重多元共融的價值,才能為企業帶來更多創意與潛力,同時留住未來人才。但是真的如此嗎?我們仔細想像想每日到職場都在做了些什麼事。真實的情況是,聽令於上頭交辦、重新修正長官不滿意的報告,只能關注眼前事物,無法進行長期規劃(除非老闆交代)。
正因為決定權不在自己身上,剩餘的勞動價值就是工具人,大部分的工作有標準化、流程化、但也讓人們逐漸去能力化,更多創意與潛力是留給老闆,而員工多半只能是重複性勞動。
不可否認的是,大部分的主管,對辦活動重視老闆何時出場或座位排序、甚至準備咖啡或紅酒是不是老闆愛的那一味,遠大於你對辦理活動的積極規劃、尋找廠商不厭其煩的溝通,到事前的細節確認、及時解決多少老闆天馬行空的臨時交辦;上司對你寫得企劃書和簡報,不是審閱內容多創新、多有企圖心(因為創意是屬於他和老闆的),而是檢查你字數有多少、裝訂有無整齊、錯字和用語有沒有錯誤,並且把這些細節當作對你評價的唯一標準。
當然,也會有例外的時候,也有一些給予你空間的濫好人型或是放牛吃草型,但做的好他不一定會說是你做的,做的不好鐵定是你。這個完全靠人品和運氣,根本是賭運氣。

職務沒設計,軟硬體老舊:沉默殺人再進化,沒有大象的假象更可怕

政府雖然近年積極推動「職務再設計」,也花上大筆的經費宣傳、印手冊、補助及頒獎,表面上看起來有模有樣,但是對於應該最先帶頭示範的政府內部,自己的職員卻沒有這麼幸運、觀念根本沒有普及,而且就算再設計,你的成就感依然不會升高、升遷仍然排除你在外,因為「職務再設計」本身,在外人的眼裡,就是弱勢專用,加深了弱者需要被同情和差別待遇的印象。
首先 「職務再設計」這個概念和推行是中央機關的「銓敘部」,但全國這麼多和性質不同的服務單位,包含教育體系的國中小,都有不同的主管機關管理,推行是鼓勵不是必要,如果遭遇到身障者問題或提出申訴,銓敘部給的答案永遠是「尊重」在職服務機關決定。
再者,政府部門各個歷史悠久,逐年人力精簡,但服務項目越來越膨脹,適應不良的人離開無所,反正全國考試分發新人從來不會缺,相較組織改造也更簡單。
職務上幾乎都是一個蘿蔔一個坑,一個人走了另一個人補前一個人的業務,原先的業務已經做不完,重新設計勢必牽扯其他人,有誰願意花時間在「個人」身上?當職場沒有「多元共融」觀念,也不支持,有誰敢提出申請讓人添麻煩?當我踏入機關的那一刻到現在,沒有任何人事單位問我有沒有需要。
至於軟硬體的部分,政府經費向來優先用在民眾和公共建設上,而不是內部員工自己使用的軟硬體。我親自見證過,中央機關的部門(非縣市政府) 2022年內部正規員工部分還在用2009年的電腦、還在使用Office 2003 ,甚麼時候才輪得到身障者職員的輔具?是不是賭運氣看看自己的服務單位願不願意協助我們改善?否則只能自己花錢或自認倒楣?
這一切都和政府宣導的成效有極大的出入,何時才能戳破大內宣的假象?
國立臺灣師範大學復健諮商研究所曾探討,身心障礙特種考試公務人員運用職務再設計服務措施做出相關研究,該研究的結論是令人婉惜的:
  1. 身心障礙公務員感受到的困難來自於:太在意外在觀感而不提申請、用人單位不支持、審查核定到完成改善項目的期程過長、職場不認同職務再設計的成效、輔具使用機動性不足。
  2. 職場認為職務再設計的困難來自:不瞭解職務再設計的訊息與成效及身心障礙公務員怕麻煩別人是阻礙的重要因素。
  3. 服務專業人員觀察到的職務再設計困難來自:職場不支持、身心障礙公務員不願申請、申請單位內部溝通出問題。

解決之道:改造房間成為動物園

於是我們終於了解,在談「多元共融」之前,還有很多原先的問題必須解決,最重要的是改善我們必須要改造組織中的權力分配,事實上,每個環境裡絕對不是只有大象而已,還有獅子、老虎、豹、猩猩、鱷魚、老鷹及鯊魚等等,這些動物不會讓自己的地盤受到侵占,房間裡每個生物都有自己的獵物和天敵,也唯有這麼多元的生物環境,給予更多發聲的空間,才能生生不息。
方法一:職場中不只是多元的族群性別可以參與,而是要保障管理階級職位的多元比例。
前文中有提到,公部門中的職員性別比例雖大致相同,但一旦限縮在管理職或部會首長時,就可發現比例嚴重失衡,況且管理職對於職場環境的塑造相較基層職員又占有更大的影響力,因此為求打破玻璃天花板的限制以及改變公部門職場生態,管理職的多元比例也應該受到保障。
方法二:削弱及分散權力,尤其是考績權。
中層主管不僅有決定職員的考績權、業務分配權,還有業務最終決定權,考績是直接影響調職,升遷的首要依據,這種單一人打分數的方法很容易陷入了個人獨斷、絕對的決策,也對所有的職員都是很大的風險。
考績如果有問題,更上層的主管更傾向優先詢問打分數的人,而非被打分數的人來說明,參與權和說話權根本不在當事人身上,我不禁想,為什麼只能由一個人決定自己的表現和辛勞?如果讓接觸過的同事、民眾、廠商,也一同納入評分,是否更貼近事實 ?
方法三:主管輪流當,挑戰你的責任感。
中層主管通常都由上層主管依照自己的喜好選擇,但是一個業務主管,主要目的是快速決定好各種事件、因應臨時突發狀況或是統一向上級說明,為什麼不能輪流讓同組的組員擔任 ? 這和業務效率不僅沒衝突,也讓大家都有「說話權」。
方法四:職務再設計不是身障者的差別待遇。
「職務再設計」現行的介紹無處不充滿「專為身心障礙者或中高齡者」的字句,加深了弱者需要被同情和差別待遇的印象。它真正的概念向來是所有工作者都必要的權益,而不是少數人才需要的政策工具。
譬如說,哺乳室和育嬰室明明是專屬女性再設計的設施,在職場中早已成為必須設備,母職需求已變成政府眼裡的「天經地義」,但身障者的需求卻還停留在「弱勢就業的福利」。這樣過時的觀念更需要在政府的官網和新聞重新被糾正,引導正確的思考和認知。
方法五:總要有人先站出來勇敢的戳破真相。
比如這幾年火爆的美國反性騷擾「me too運動」,就是女星艾莉莎・米蘭諾(Alyssa Milano),針對美國金牌製作人哈維・韋恩斯坦(Harvey Weinstein)性侵多名女明星的醜聞發起的。
隨著me too運動席捲美國,臉書推特上越來越多人表示自己曾經遭受過性侵犯或者性騷擾,甚至泰勒絲(Taylor Swift)、安潔麗娜・裘莉(Angelina Jolie)這樣的名人都站出來表示,自己也曾經是受害者,這項運動未必能讓所有受害女性都站出來,但至少把性騷擾這個人們不願提的話題搬上檯面,提高了女性自我保護的意識。
生活中打破沉默同樣需要團體的力量,譬如在家庭成員的戒酒和戒毒問題上,一個人說些什麼可能不起作用。但如果家庭整體去影響,當事人很難置之不理。也就是說,打破沉默必須是集體合作的結果。
第一個提到房間裡的大象的人只是開啓了承認的第一步,如果有人站出來指出房間裡的大象,但其他人卻毫不理睬他,或者把他當成神經病,最終合謀的沉默還是無法被打破。
職場是這麼複雜且以階級為主要組成的地方,尤其是公務職場,從來不是多元共融,反而是歷史悠久鞏固階級的戰場。
我認為未來,不論是政府的主管機關主動成立了障礙者公務員保障組織,或是障礙者公務員們自行成立聯盟,其目標應該是有個組織可提供「與主管機關平等的談話」及「有效的溝通」,因為個人申訴案下場幾乎都「被消失」。
再者,障礙公務員的福利及權益,剛開始非常需要大而健全的組織和人物發聲和支持,甚至參與,也才能穩定的運作,帶頭參與者不需要每個人都是身障者。或許可以從既有的團體中的新設一組(專門提案身障問題)開始,除了討論法案、蒐集個案、寫評論媒體及和身障團體合作結盟等多管齊下,或許也可以拜訪身障倡議人士。
等到相關議題有一定聲量,再以問卷方式、線上詢問及鼓勵大家說出自己的故事,對象不論是現職還是退休的同仁,從軟性經營和說服多數低調的障礙者同仁,也包括常人對障礙者的正面印象等。在網路串連推播障礙者在各單位的辛勞,甚至是說出原先的夢想,凝聚向心力和表達需求的勇氣。這樣一步步的計畫,或許比任何形式的法規都還要給人希望。
因為只有越來越多人加入打破沉默的隊伍中來,要求承認真相的職場壓力就會增加,打破沉默的職場壓力將超過否認的職場壓力。也就是說一旦我們開始承認大象的存在,它就會神奇般的縮小,最終我們才能把它趕出房間。

結論

事實上,台灣要實現「多元共融職場」遠比融合教育難得多,我們必須認清,公務機關只是一個大型組織的縮影,不論是公務機關和是民間企業,也無關乎是否為身心障礙者。這個制度設計並非對現有掌權者有實質利益,公司中也沒有足夠需要創意改革的職位。
雖然許多人早已知道「多元共融」的價值觀,卻無法聯想運用在職場中,因為過去長久職場文化早洗腦我們,別人的職涯事不關己,更無關公司;對已在職場裡共事的障礙者或是弱勢者,還停留在認為成年人要為自己負責的觀念裡。
我們必須承認,必須正視問題,這個制度改革的契機在於老闆和管理階級,需要說服現有掌權者的實質利益,還要有足夠能夠創意改革的職位;我們必須建立共識,要實現的目標始終是「共融而不是只有多元」
無論是改良保守的分層體制、分權及透明化升遷管道,給予員工真正的說話權力及願意將經費挹注在員工個人身上。甚至,立委是不是願意支持「多元共融職場」像彩虹運動這麼賣力,政府是不是願意明確規定多元共融職場的具體措施、考評和績效等等,這才是有效關鍵。
不只是喊喊口號、辦幾場演講、座談或活動,必須要有更多人響應,更積極吶喊的手段才能被看見,因為還有好長一段路要走,實現「多元共融職場」和「身障平權」才不再只是口號和夢想,而犧牲掉無數的受害者,還在等待救援。

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你想像的身心障礙者或腦性麻痺患者是什麼樣子呢?其實身心障礙者在臺灣已超過百萬人次,每個類型不只面臨生活、學習、升學、健康、行動、面對家人親友及環境挑戰,更多時候像常人一樣,長大後還加上工作、升遷、各種人際社交、理財、貸款、人權、愛情及婚姻等課題,且無處不伴隨刻板印象和歧視以及健康一天不如一天,又該如何自處與自救 ?
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