讀書筆記：【BCG頂尖人才培育術】一流顧問公司如何傳授專案成功經驗

之所以會開始看這一本書，是因為在公司參與討論各種專案，有優化服務的、有客群經營的，有些專案運作和成果是順利成功，也有些跌跌撞撞，最後勉強有個結案；於是開始想到一些顧問公司總是在不同的產業和公司中提出問題和解決方法，這樣一次又一次的專案經驗如何能夠傳授給下一個專案，或是成員如何能夠在這樣的專案運行中成長，抱著這樣的問題查到這本2016年出的書，兩位作者是日本BCG的合夥人和董事總經理，看完發現這本書含金量很高，簡單記錄這本書的一些印象深刻的地方。

BCG看過許多過去在學校表現優異的學生，時常會有「為了要成為什麼人，所以我要去上某些課/擁有某些技能」的檢核表心態，但職場上有許多狀況並不是累積到某些技能就能完成的，這樣的想法其實也就把手段當成目的，舉例來說你想有良好的體態，便報名了許多健身課程，但重點其實是持之以恆的鍛鍊。

而更重要的是心態，BCG認為人員要擁有『原因自我論』的心態，這其實跟《Ａ到Ａ+》中的「鏡與窗」理論有點類似，指的是要將各項專案的成敗回歸到自我身上，不是委屈自己背負所有責任，而是以正向的思考改變自己能改變的事物，因為組成人員不一定可改變，但自我是可以改變的，同時也能坦然面對自己的不足，不會自負的抱著工作苦思，試著將自己想到的方案和疑難和上司討論。

而如果成為需要去培育人才的主管，也要盡量避免歸責於部屬，要能持續思考給的指示和協助是否正確，以及對方是否有正確解讀；好的師父也必須是好的提問者，也要能營造「六成安心，四成不安」的緊張感，讓徒弟有成就感，但也讓徒弟意識到自己有需要解決的課題和改變成長的空間。

專案結束後最重要的是能回顧自身在思考上產生了哪些偏誤，避免不自覺的邏輯思考慣性，好比『過去就這樣做，這次這樣做也應該會順利吧！』的心態，管理顧問很重視複製專案成功的經驗，因為每次專案的組成人員和待解決的問題都不相同，倘若不知道為什麼過去專案會順利或不順利的原因，就很難複製以歸納正確的結論，可採取的方式是對自己的行動使用『反向工程』， 逆推自己的思考歷程。

另外，不能總是在找尋『幸福的青鳥』，這種心態便是認為自己真正想做的事不是這個，而是另有其他，現階段還沒遇上自己的天賦，也就不太用心在面對一些專案和工作，但這樣也就限縮了自己的學習空間。

這就像是電影《靈魂急轉彎》中，其實你很難找到自己的火花(sparkle)後再想說全心投入一件事，比較多的是探尋的過程；同時現實往往是，想要實現自己想做的事，前提也必須要自己的理想能夠與公司組織的成果畫上等號才能成立。

『幸福的青鳥』衍伸的討論便是，其實你往往會做到許多不一定是你擅長或喜好的專案，但為了能夠讓自己快速成長以能參與各項專案，重點就是要能夠增加『打開學習開關』的時間，就如同即便聽一場演講或旁聽會議，要能要求自己在這個時間上有所學習和收穫，例如參與會議就一定要能提問和參與討論，以旺盛的求知慾向周遭學習， 日後也許被指派專案或遇到想做的事時就能派上用場；而如果不是自己主導也沒關係，可以持續思考如果是我會怎麼做，異地而處的思考邏輯，便能夠增加自身的學習面積。

當然很重要的是，應該要休息的時候也要能有意識地關掉開關，休息也是讓自己能夠保持動力的重要事項。

這本書談的面向很廣，有些甚至可以再更多的深入討論，書裡最後也提到像BCG這樣的管理顧問公司未來的發展，以及這樣的產業未來是否能持續存在，看到一點蠻印象深刻的是，過去組織較為找尋均質的人才，但因為經營領域多角化和事業體的全球化，未來更需要不同的人才加入組織，甚至中途轉職人才的一般化也會產生，這邊衍生的問題是：該如何管理這些異質性相當高的人？

這本書沒有討論到這塊，但可以看到BCG在這本書中，很少提到『管理』這兩個字，而是較為一對一扁平化的『師徒制』，我覺得或許這是個重點，專案的方式進行討論和共同工作，而非管控這些人，也許是能讓異質人才發揮最大效能的方式。