外送員與外送平臺間的關係究竟是「勞雇關係」或是「承攬關係」,應該從是否具有從屬性進行判斷
1、釋字第740號解釋理由書:「勞動契約之主要給付,在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約,未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質,按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵,諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係,及是否負擔業務風險,以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。
2、本篇將藉由臺北高等行政法院109年度訴字第1046號判決,重點整理判決精隨
(1)司法實務:最高行政法院109年度上字第664號判決
勞工與雇主間從屬性的判斷,包括:
★人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主之指揮、命令、調度等,且有受懲戒等不利益處置的可能。
★經濟上從屬性,即受僱人不是為自己的營業而勞動,而是依附於他人的生產資料,為他人之目的而勞動,薪資等勞動條件亦受制於他方。
★組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態,受團隊、組織的內部規範、程序等制約。
★親自履行,不得使用代理人。
(2)學說及行政實務:勞動部108年11月19日勞動關2字第1080128698號函(勞動契約認定指導原則)
★具人格從屬性之判斷:
1.勞務提供者之工作時間受到事業單位之指揮或管制約束。
2.勞務提供者給付勞務之方法須受事業單位之指揮或管制約束。但該方法係提供該勞務所必須者,不在此限。
3.勞務提供者給付勞務之地點受到事業單位之指揮或管制約束。但該地點係提供該勞務所必須者,不在此限。
4.勞務提供者不得拒絕事業單位指派之工作。
5.勞務提供者須接受事業單位考核其給付勞務之品質,或就其給付勞務之表現予以評價。
6.勞務提供者須遵守事業單位之服務紀律,並須接受事業單位之懲處。但遵守該服務紀律係提供該勞務所必須者,不在此限。
7.勞務提供者須親自提供勞務,且未經事業單位同意,不得使用代理人。8.勞務提供者不得以自己名義,提供勞務。
★具經濟從屬性之判斷:
1.勞務提供者依所提供之勞務,向事業單位領取報酬,而非依勞務成果計酬,無需自行負擔業務風險。
2.勞務提供者所需之設備、機器、材料或工具等業務成本,非由勞務提供者自行備置、管理或維護。
3.勞務提供者並非為自己之營業目的,提供勞務。
4.事業單位以事先預定之定型化契約,規範勞務提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更之標準獲取報酬。
5.事業單位規範勞務提供者,僅得透過事業單位提供勞務,不得與第三人私下交易。
★具組織從屬性之判斷:勞務提供者納入事業單位之組織體系,而須透過同僚分工始得完成工作。
3、外送平臺與外送員間的從屬性分析:雙方間的關係為「勞雇關係」
(1)人格從屬性:依據新手指南「食品安全規範與送餐守則」,外送員只負責將餐點從餐廳送到顧客的這段勞務提供,並且需依照公司的明確指示進行取餐與送餐,對於外送員應如何提供外送服務、如何與客戶應對、如何依據客戶指示而提供服務等環節,都有具體指示規範,可證外送員對於公司有人格上從屬性。此外,評分機制也使外送員為了繼續獲得服務報酬避免被停權,會努力達成公司要求的標準,否則將會被停權,形同無法繼續從事此項外送員的工作。足證對於外送員未達標準或違規行為有懲戒、處分權限,這更顯示外送員在人格上的從屬性。
(2)經濟從屬性:在新手指南的銀行帳戶資訊FAQ內容,關於款項結算時間與出帳時間,Uber Eats基本車資及獎勵方案,將會於不同時間匯款。可知外送員是因為工作而獲得報酬,經公司計算其勞務提供的數量後,才能定期收到報酬,外送員不必再開立發票給公司而請款,或是在契約約定的末日才給付報酬,這是勞動契約具有經濟上從屬性的一個判別標準。
(3)組織從屬性:公司對於外送員的工作表現有評分機制,對於未達標者可以施以停權處分,若是多次錯誤交付餐點紀錄,將導致帳號停權及扣除獎勵,可知公司是將外送員納入其組織內,對於不符合公司的工作規範、指令要求或表現不佳者施以停權、扣除獎勵等處分。亦可證實外送員對於公司有組織上的從屬性。
結論:數位勞動平台固然帶來就業機會與創新,相當有效率,但透過演算法對於勞動力的管理,如果主要是以極大化平台業者收益為其目的,或者當事人協商地位的不平等,或者當事人之間權利義務不明確,或試圖隱瞞勞雇關係時,都有可能使得外送員的權利受到不同程度的損害,導致勞工與社會產生嚴重問題,剝奪勞工獲得適當保護,甚至從根本地阻礙勞雇關係的建立,進而無法達成尊嚴勞動(decent work)的目標。被告作為勞動基準法的中央主管機關,應更為積極促進勞工在數位勞動平台中應獲得的保護,以便達成勞動基準法第1條「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展」的立法宗旨。