外送員與外送平臺間的關係究竟是「勞雇關係」或是「承攬關係」，應該從是否具有從屬性進行判斷
1、釋字第740號解釋理由書：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。
2、本篇將藉由臺北高等行政法院109年度訴字第1046號判決，重點整理判決精隨(1)司法實務：最高行政法院109年度上字第664號判決
勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：
★人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。
★經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。
★組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。
★親自履行，不得使用代理人。
(2)學說及行政實務：勞動部108年11月19日勞動關2字第1080128698號函（勞動契約認定指導原則）
★具人格從屬性之判斷：
1.勞務提供者之工作時間受到事業單位之指揮或管制約束。
2.勞務提供者給付勞務之方法須受事業單位之指揮或管制約束。但該方法係提供該勞務所必須者，不在此限。
3.勞務提供者給付勞務之地點受到事業單位之指揮或管制約束。但該地點係提供該勞務所必須者，不在此限。
4.勞務提供者不得拒絕事業單位指派之工作。
5.勞務提供者須接受事業單位考核其給付勞務之品質，或就其給付勞務之表現予以評價。
6.勞務提供者須遵守事業單位之服務紀律，並須接受事業單位之懲處。但遵守該服務紀律係提供該勞務所必須者，不在此限。
7.勞務提供者須親自提供勞務，且未經事業單位同意，不得使用代理人。8.勞務提供者不得以自己名義，提供勞務。
★具經濟從屬性之判斷：
1.勞務提供者依所提供之勞務，向事業單位領取報酬，而非依勞務成果計酬，無需自行負擔業務風險。
2.勞務提供者所需之設備、機器、材料或工具等業務成本，非由勞務提供者自行備置、管理或維護。
3.勞務提供者並非為自己之營業目的，提供勞務。
4.事業單位以事先預定之定型化契約，規範勞務提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更之標準獲取報酬。
5.事業單位規範勞務提供者，僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易。
★具組織從屬性之判斷：勞務提供者納入事業單位之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工作。
3、外送平臺與外送員間的從屬性分析：雙方間的關係為「勞雇關係」
(1)人格從屬性：依據新手指南「食品安全規範與送餐守則」，外送員只負責將餐點從餐廳送到顧客的這段勞務提供，並且需依照公司的明確指示進行取餐與送餐，對於外送員應如何提供外送服務、如何與客戶應對、如何依據客戶指示而提供服務等環節，都有具體指示規範，可證外送員對於公司有人格上從屬性。此外，評分機制也使外送員為了繼續獲得服務報酬避免被停權，會努力達成公司要求的標準，否則將會被停權，形同無法繼續從事此項外送員的工作。足證對於外送員未達標準或違規行為有懲戒、處分權限，這更顯示外送員在人格上的從屬性。
(2)經濟從屬性：在新手指南的銀行帳戶資訊FAQ內容，關於款項結算時間與出帳時間，Uber Eats基本車資及獎勵方案，將會於不同時間匯款。可知外送員是因為工作而獲得報酬，經公司計算其勞務提供的數量後，才能定期收到報酬，外送員不必再開立發票給公司而請款，或是在契約約定的末日才給付報酬，這是勞動契約具有經濟上從屬性的一個判別標準。
(3)組織從屬性：公司對於外送員的工作表現有評分機制，對於未達標者可以施以停權處分，若是多次錯誤交付餐點紀錄，將導致帳號停權及扣除獎勵，可知公司是將外送員納入其組織內，對於不符合公司的工作規範、指令要求或表現不佳者施以停權、扣除獎勵等處分。亦可證實外送員對於公司有組織上的從屬性。
結論：數位勞動平台固然帶來就業機會與創新，相當有效率，但透過演算法對於勞動力的管理，如果主要是以極大化平台業者收益為其目的，或者當事人協商地位的不平等，或者當事人之間權利義務不明確，或試圖隱瞞勞雇關係時，都有可能使得外送員的權利受到不同程度的損害，導致勞工與社會產生嚴重問題，剝奪勞工獲得適當保護，甚至從根本地阻礙勞雇關係的建立，進而無法達成尊嚴勞動（decent work）的目標。被告作為勞動基準法的中央主管機關，應更為積極促進勞工在數位勞動平台中應獲得的保護，以便達成勞動基準法第1條「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」的立法宗旨。
